21 stycznia, 2025

Zmiany w kodeksie pracy, a w tym nowa definicja mobbingu – znamy treść projektu ustawy

Dnia 20 stycznia 2025 r. do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisano projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który przewiduje istotne zmiany w obszarze prawa pracy. Szczególne zainteresowanie budzi nowa definicja mobbingu, zapowiadana wcześniej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Jednakże zmiany dotyczą nie tylko samej definicji mobbingu – ustawodawca planuje także modyfikacje przepisów związanych z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, odpowiedzialnością pracodawcy w kontekście mobbingu, a także wprowadzenie bardziej precyzyjnych obowiązków dotyczących przeciwdziałania tym zjawiskom. Poniżej przedstawiamy przegląd projektowanych zmian.

Zmiany przepisów w obszarze mobbingu

  1. Doprecyzowanie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi – uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji. Katalog został oparty na systematyce H. Leymanna, powszechnie uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu i badacza tego zjawiska.
  2. Sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
  3. Uproszczenie definicji mobbingu – usunięcie wymogu „długotrwałości” i uznanie, że podstawową cechą mobbingu jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika definiowane jako nękanie, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe. 
  4. Wskazanie, że działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne.
  5. Wskazanie przykładowych zachowań mobbingowych – poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie oraz doprecyzowanie, że za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. 
  6. Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”, aby oddzielić rzeczywiste przypadki mobbingu od sytuacji opartych na przesadnym subiektywnym odczuciu. 
  7. Wskazanie osób, które mogą być źródłem mobbingu – pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
  8. Wyłączenie odpowiedzialności pracodawcy w razie wykazania, że pracodawca należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingu, a zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. 
  9. Dodanie ustawowego wskazania, że w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, w razie uznania przez sąd, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd powinien każdorazowo dokonać oceny czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.
  10. Wprowadzenie obowiązku zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji.

Zmiany przepisów w obszarze nierównego traktowania

  1. Ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Dotychczas te formy zachowań adresowane były jedynie do molestowania seksualnego, pomimo że naruszenie praw pracownika przy obydwu tych deliktach następuje w praktyce w analogiczny sposób. Projektowana zmiana ujednolica przedmiotowy stan rzeczy.
  2. Zdefiniowanie jakie roszczenia przysługują pracownikom w przypadku naruszenia zasady równego traktowania – odszkodowanie w razie wystąpienia szkody majątkowej oraz zadośćuczynienie w razie krzywdy niematerialnej. Jednocześnie przepisy różnicują wysokość roszczeń w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny. W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Projektowana zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem.
  3. Ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny jak w przepisach ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zgodnie z tą zasadą pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. W razie skutecznego uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Czy projektowane zmiany wprowadzą rewolucję w praktyce stosowania przepisów?

W naszej ocenie – nie. Proponowane regulacje zasadniczo ugruntowują praktykę wypracowaną na podstawie dotychczasowego dorobku doktryny i orzecznictwa. W praktyce model „rozsądnej ofiary” czy poglądy dotyczące sankcjonowania również „nieumyślnych” zachowań mobbingowych były szeroko stosowane w praktyce sądowej. Przepisy zatem jedynie przenoszą do Kodeksu pracy wnioski płynące z doktryny i orzecznictwa, potwierdzając poglądy stosowane w praktyce. Zwracamy jednak uwagę, że w nowelizacji pojawiają się również nowe obowiązki dla pracodawców, które mogą wymagać dostosowania procedur wewnętrznych w zakładach pracy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na obowiązek aktualizacji treści regulaminu pracy.