Dnia 20 stycznia 2025 r. do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisano projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który przewiduje istotne zmiany w obszarze prawa pracy. Szczególne zainteresowanie budzi nowa definicja mobbingu, zapowiadana wcześniej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Jednakże zmiany dotyczą nie tylko samej definicji mobbingu – ustawodawca planuje także modyfikacje przepisów związanych z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, odpowiedzialnością pracodawcy w kontekście mobbingu, a także wprowadzenie bardziej precyzyjnych obowiązków dotyczących przeciwdziałania tym zjawiskom. Poniżej przedstawiamy przegląd projektowanych zmian.
Zmiany przepisów w obszarze mobbingu
- Doprecyzowanie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi – uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji. Katalog został oparty na systematyce H. Leymanna, powszechnie uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu i badacza tego zjawiska.
- Sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
- Uproszczenie definicji mobbingu – usunięcie wymogu „długotrwałości” i uznanie, że podstawową cechą mobbingu jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika definiowane jako nękanie, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe.
- Wskazanie, że działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne.
- Wskazanie przykładowych zachowań mobbingowych – poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie oraz doprecyzowanie, że za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.
- Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”, aby oddzielić rzeczywiste przypadki mobbingu od sytuacji opartych na przesadnym subiektywnym odczuciu.
- Wskazanie osób, które mogą być źródłem mobbingu – pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
- Wyłączenie odpowiedzialności pracodawcy w razie wykazania, że pracodawca należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingu, a zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
- Dodanie ustawowego wskazania, że w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, w razie uznania przez sąd, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd powinien każdorazowo dokonać oceny czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.
- Wprowadzenie obowiązku zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji.
Zmiany przepisów w obszarze nierównego traktowania
- Ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Dotychczas te formy zachowań adresowane były jedynie do molestowania seksualnego, pomimo że naruszenie praw pracownika przy obydwu tych deliktach następuje w praktyce w analogiczny sposób. Projektowana zmiana ujednolica przedmiotowy stan rzeczy.
- Zdefiniowanie jakie roszczenia przysługują pracownikom w przypadku naruszenia zasady równego traktowania – odszkodowanie w razie wystąpienia szkody majątkowej oraz zadośćuczynienie w razie krzywdy niematerialnej. Jednocześnie przepisy różnicują wysokość roszczeń w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny. W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Projektowana zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem.
- Ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny jak w przepisach ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zgodnie z tą zasadą pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. W razie skutecznego uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie dopuścił się jej naruszenia.
Czy projektowane zmiany wprowadzą rewolucję w praktyce stosowania przepisów?
W naszej ocenie – nie. Proponowane regulacje zasadniczo ugruntowują praktykę wypracowaną na podstawie dotychczasowego dorobku doktryny i orzecznictwa. W praktyce model „rozsądnej ofiary” czy poglądy dotyczące sankcjonowania również „nieumyślnych” zachowań mobbingowych były szeroko stosowane w praktyce sądowej. Przepisy zatem jedynie przenoszą do Kodeksu pracy wnioski płynące z doktryny i orzecznictwa, potwierdzając poglądy stosowane w praktyce. Zwracamy jednak uwagę, że w nowelizacji pojawiają się również nowe obowiązki dla pracodawców, które mogą wymagać dostosowania procedur wewnętrznych w zakładach pracy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na obowiązek aktualizacji treści regulaminu pracy.