Kodeks pracy zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.).
Pomimo że katalog przesłanek dyskryminacyjnych wskazanych w powyższym przepisie ma charakter otwarty (a więc może obejmować również inne, niewskazane wprost przesłanki) ustawodawca zdecydował się na wyraźne uregulowanie zakazu dyskryminacji także w przepisach dotyczących pracy zdalnej. Decyzja ta była odpowiedzią na postulaty strony związkowej, dla której takie unormowanie stanowi dodatkową regulację ochronną pracownika wykonującego pracę zdalną1.
Przypomnijmy zatem, że zgodnie wprowadzonym w kwietniu 2023 r. przepisem art. 6729 kodeksu pracy, pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
Co to oznacza w praktyce?
Pracodawca nie może różnicować pracowników tylko ze względu na to, że jedni pracują zdalnie, a inni stacjonarnie.
Nie oznacza to jednak, że wszelkie różnice w traktowaniu pracowników zdalnych są niedopuszczalne. Zróżnicowanie sytuacji pracowników zdalnych i stacjonarnych jest możliwe jeśli wynika z obiektywnych różnic w warunkach wykonywania pracy lub gdy działanie pracodawcy ma uzasadniony, zgodny z prawem cel – i jest proporcjonalne do tego celu.
Realizacja zadań na odległość w sposób naturalny i obiektywny wyklucza możliwość korzystania z niektórych benefitów, które są dostępne wyłącznie w miejscu pracy. Przykładowo: dodatki do pracy, takie jak słynne „owocowe czwartki”, wspólne śniadania czy kawa dostępna w biurze, czyli benefity dostępne fizycznie w miejscu pracy, nie będą traktowane jako przejaw dyskryminacji wobec pracowników zdalnych, ponieważ wynikają one z charakteru świadczenia pracy w danym miejscu.
Przykładem nierównego traktowania mogłaby być natomiast sytuacja, w której pracodawca nie informuje pracowników zdalnych o możliwości udziału w szkoleniach odbywających się stacjonarnie w zakładzie pracy. Tego rodzaju praktyka – choć może wynikać z przeoczenia – w efekcie prowadzi do ograniczenia dostępu pracowników zdalnych do możliwości rozwoju zawodowego i może być uznana za przejaw dyskryminacji pośredniej. W tym kontekście szczególne znaczenie ma sposób, w jaki pracodawca komunikuje się z zespołem. Brak informacji przekazywanych drogą mailową, czy w wewnętrznych komunikatorach – a więc w sposób pozwalający dotrzeć do pracowników wykonujących pracę na odległość – może skutkować wykluczeniem osób pracujących poza biurem z bieżącego obiegu informacji. Może to dotyczyć nie tylko szkoleń, ale również spotkań integracyjnych, czy projektów wewnętrznych.
- Uzasadnienie do Rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 2335)
