28 stycznia, 2025

Czy samo naruszenie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy może uzasadniać dyscyplinarkę?

Pracownik ma wynikający wprost z przepisów prawa pracy obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy (o ile oczywiście ta przyczyna jest w góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia), a w razie zaistnienia takich przyczyn – musi niezwłocznie powiadomić pracodawcę o tej okoliczności, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Sposób takiego powiadomienia najczęściej określają obowiązujące u pracodawców przepisy prawa pracy (np. regulaminy pracy).

Czy uchybienie temu obowiązkowi może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające wręczenie pracownikowi dyscyplinarki? Przyjrzyjmy się jednej z tego rodzaju spraw, w jakiej Sąd Najwyższy wypowiedział się w 2023 roku. 

O co chodziło w sprawie?

Sprawa trafiła na wokandę sądów wskutek odwołania pracownika (komendanta straży miejskiej w jednym z miast powiatowych) od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Na początku 2015 roku pracownik ten poinformował pracodawcę o planowanym leczeniu i od tego czasu, aż do rozwiązania z nim umowy o pracę, co nastąpiło w październiku 2016 roku, korzystał nieprzerwanie ze zwolnień lekarskich. Zwolnienia te przedstawiał pracodawcy zwykle szóstego albo siódmego dnia od daty ich wystawienia. Nie informował jednak na bieżąco pracodawcy o przyczynie i przewidywanym czasie swojej nieobecności. Jego przełożony co jakiś czas ustalał w kadrach, co dzieje się z pracownikiem, otrzymując jedynie informację, że nadal jest chory. W 22. miesiącu nieobecności pracownika jego przełożony ponowił takie pytanie. Uzyskał wówczas informację, że ostatnie przedłożone przez pracownika zwolnienie obejmowało okres do 18 października 2016 roku (pytanie zaś zadał przełożony w dniach 19 i 20 października tego roku). Kolejne zwolnienie od pracownika wpłynęło dopiero 26 października 2016 roku. Jednak dzień wcześniej pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niepoinformowaniu pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie swojej nieobecności w pracy.

Pracownik od dyscyplinarki się odwołał. Początkowo sąd rejonowy przywrócił go do pracy uznając, że nie naruszył on w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd okręgowy zajął jednak odmienne stanowisko i powództwo oddalił – podzielił więc stanowisko pracodawcy.

Wskutek skargi kasacyjnej pracownika, sprawa po raz pierwszy trafiła na wokandę Sądu Najwyższego w roku 2020. Sąd Najwyższy uchylił korzystny dla pracodawcy wyrok sądu okręgowego i przekazał temu sądowi sprawę do ponownego rozpoznania – głównie jednak z przyczyn proceduralnych (wadliwe sporządzenie uzasadnienia wyroku przez ten sąd, które nie pozwalało na jednoznaczne określenie, na podstawie jakiego stanu faktycznego zapadło to orzeczenie). Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że brak reakcji pracodawcy na regularne spóźnianie się przez pracownika z wypełnianiem przez niego obowiązku informowania pracodawcy mógł wywołać u niego przeświadczenie, że pracodawca zna przyczyny jego przedłużającej się nieobecności. O winie pracownika (w stopniu usprawiedliwiającym zastosowanie dyscyplinarki) można by mówić wówczas, gdyby pracodawca np. ostrzegł pracownika, że nie będzie dłużej tolerować zwłoki z informowaniem pracodawcy, a pracownik to ostrzeżenie zignorowałby.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy wskutek orzeczenia Sądu Najwyższego, sąd okręgowy ponownie jednak oddalił powództwo – podzielił zatem stanowisko pracodawcy. Sąd okręgowy zwrócił uwagę, że przełożony pracownika nie wiedział o tym, że ten notorycznie nie dopełnia obowiązku informowania pracodawcy – tej informacji mu bowiem kadry nie przekazywały. Ponadto, tylko pracownik obowiązek informacyjny ignorował. Pozostali pracownicy wywiązywali się z tego obowiązku w sposób określony ustalonym u pracodawcy regulaminie pracy.

Tym samym, sąd okręgowy uznał, że brak reakcji przełożonego na notoryczne uchybienia ze strony pracownika nie mógł być poczytany za akceptację takiego stanu rzeczy. Przełożony pracownika po raz pierwszy się o tym bowiem dowiedział na krótko przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę. O uchybieniach tych wiedziała kadrowa, ale nie informowała o nich przełożonego (uprawnionego do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy). 

Sąd Okręgowy doszedł zatem do przekonania, ze zachowanie pracownika było jednak bezprawne, zagrażało interesom pracodawcy i było spowodowane rażącym niedbalstwem pracownika. Sam obowiązek informacyjny, którego nie dopełniał pracownik ma natomiast charakter obowiązku podstawowego – jest bowiem powiązany z obowiązkiem obecności w pracy i obowiązkiem jej wykonywania.  

Sąd zwrócił nadto uwagę, że pracownik był komendantem straży miejskiej – od osoby zatrudnionej na takim stanowisku należy wymagać więc nie tylko przestrzegania przepisów ale też okazywania lojalności wobec pracodawcy. W tej sprawie natomiast pracownik przez okres około 22 miesięcy nieobecności w pracy ani razu nie skontaktował się z pracodawcą. Nawet zapytany raz przez kadrową o to, kiedy zamierza do pracy wrócić odparł, że wtedy, gdy za słuszne uznają to lekarze.

Z takim orzeczeniem pracownik ponownie się nie zgodził i złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. 

Końcowe rozstrzygnięcie

Tym razem jednak Sąd Najwyższy nie znalazł żadnych powodów, aby zaskarżony wyrok uchylić i podzielił w całości argumentację sądu okręgowego.

Sąd podkreślił, pracownik – z uwagi na powszechnie obowiązujący charakter, w szczególności przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r., a nadto wymaganą od niego jako pracownika znajomość przepisów obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy – musiał mieć pełną świadomość tego, że nie respektuje regulacji zawartych w tych aktach prawnych, co świadczy o zawinionym przez niego nieprzestrzeganiu terminów, w których powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania. Uprawnione jest w tej sytuacji stanowisko, zgodnie z którym zawinienie skarżącego miało postać co najmniej rażącego niedbalstwa, które przejawia się nieprzewidywaniem przez pracownika, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, choć mógł i powinien był to przewidzieć.

Warto zatem odnotować to orzeczenie, zwracając jednak uwagę, że w tej sprawie o takim a nie innym rozstrzygnięciu zadecydowały istotne okoliczności stanu faktycznego – w tym przypadku brak świadomości przełożonego, że pracownik notorycznie ignoruje spoczywający na nim obowiązek informowania o swojej nieobecności i czasie jej trwania.