W poprzednim artykule (link) opisaliśmy ogólne zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące zakazu dyskryminacji pracowników zdalnych. Zgodnie z przepisami pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy. Obecnie jednak problemem, z którym mierzą się pracodawcy nie jest brak zgody pracownika na wykonywanie pracy zdalnej, a sytuacja odwrotna – niechęć pracowników do powrotu do biura.
Cofnięcie zgody
Jak wynika z naszej praktyki, coraz więcej pracodawców decyduje się na ograniczenie liczby dni pracy zdalnej na rzecz większej obecności pracowników w biurze. Dla wielu zatrudnionych jest to zmiana trudna do zaakceptowania – szczególnie w sytuacji, gdy praca zdalna była przez nich traktowana jako istotny benefit pracowniczy, nierzadko przesądzający o wyborze danego miejsca zatrudnienia.
Warto podkreślić, że przepisy dopuszczają możliwość cofnięcia zgody pracodawcy na pracę zdalną pracowników. Należy jednak zachować przy tym ostrożność, ponieważ na pracodawcę czyha kilka pułapek w tym zakresie.
Każda ze stron – a zatem również pracodawca – może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca nie ma jednak całkowitej swobody w złożeniu wniosku.
Warunki i ograniczenia
Po pierwsze – taki wniosek jest możliwy wyłącznie w przypadku kiedy praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia. Jeśli praca zdalna została uzgodniona w umowie o pracę złożenie wniosku nie będzie możliwe – konieczna będzie zmiana umowy o pracę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie.
Drugim aspektem, który należy mieć na uwadze jest obowiązek równego traktowania pracowników i zakaz ich dyskryminacji. Wycofanie zgody na pracę zdalną może zostać uznane za przejaw dyskryminacji, jeśli nie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Szczególną ostrożność należy zachować w sytuacji, gdy obowiązek powrotu do biura dotyczy tylko części zespołu, nie wszystkich pracowników. Jak wspomnieliśmy w poprzednim artykule przepisy dopuszczają możliwość różnicowania pracowników, jednak różnice te powinny wynikać z obiektywnych różnic w warunkach wykonywania pracy lub powinny być obiektywnie uzasadnione. W przypadku pracy zdalnej obiektywną przesłanką, która może różnicować sytuację pracowników jest konieczność fizycznej obecności w biurze z uwagi na „organizację pracy” lub „rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”. Przykładowo – konieczność przeprowadzenia rozmów rekrutacyjnych i działań onboardingowych stacjonarnie przez pracowników HR.
W skrajnych przypadkach jednostronne i nieuzasadnione cofnięcie zgody na pracę zdalną wobec wybranego pracownika – zwłaszcza gdy pozostali członkowie jego zespołu nadal wykonują pracę w trybie zdalnym – może prowadzić do wykluczenia pracownika z życia zespołu, czy poczucia izolacji, co z kolei może być postrzegane jako forma nękania czy element mobbingowy.
Kolejnym ograniczeniem, z którym muszą liczyć się pracodawcy jest sytuacja pracowników uprzywilejowanych. Przypominamy, że w odniesieniu do niektórych pracowników (np. pracownic w ciąży lub pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia), pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, chyba że nie jest to możliwe ze względu na dwie okoliczności: organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Konsekwencją powyższego obowiązku jest wprowadzony w przepisach zakaz składania przez pracodawcę wiążącego wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej pracowników uprzywilejowanych, chyba że zachodzi co najmniej jedna z dwóch przywołanych wyżej okoliczności. Należy jednak mieć na uwadze, że skoro dane okoliczności nie stanowiły przeszkody do rozpoczęcia pracy zdalnej, to ich późniejsza zmiana musi być na tyle istotna, by mogła uzasadniać jej zakończenie.
Na koniec wskazujemy, że przepisy dopuszczają również szczególny przypadek możliwości wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej. Dotyczy to sytuacji, w której pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi naruszenie przez pracownika przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
