Co nowego w sprawie ustawy wdrażającej RODO? – cz. II

Niedawno informowaliśmy tutaj o postępie prac nad ustawą mającą zapewnić stosowanie RODO. Na początku listopada projekt tej ustawy został wreszcie przyjęty przez rząd. Jakie zmiany w prawie przynosi?

Zmiany w Kodeksie pracy. 

Zmodyfikowana, po raz kolejny, zostanie treść art. 22[1] określającego kategorie danych osobowych, których można żądać od kandydata do zatrudnienia. W porównaniu z obecnym stanem prawnym, usunięte zostaną dane w postaci imion rodziców oraz miejsce zamieszkania (zostaną one zastąpione danymi kontaktowymi).

W katalogu dostępnych potencjalnemu pracodawcy pozostaną informacje o wykształceniu kandydata, jego kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowej kariery zawodowej. Niemniej, w każdym przypadku ma on ocenić, czy dane te są niezbędne do wykonywania określonej pracy. Tylko wówczas bowiem gromadzenie tych danych będzie legalne. Pamiętajmy, że takiego zastrzeżenia Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie zawiera.

Czego zabrania ustawodawca?

Osobny przepis (projektowany art. 22[1a] ) projekt poświęca zgodzie kandydata do pracy jako przesłance legalizującej przetwarzanie jego danych osobowych przez potencjalnego pracodawcę. W tym danych szczególnie chronionych (np. ujawniających stan zdrowia, przynależność związkową). Co do zasady pracodawca będzie mógł takie dane przetwarzać, ale wyłącznie jeżeli zostaną one przekazane z inicjatywy samej zainteresowanej osoby. Nielegalne natomiast będzie przetwarzanie danych o karalności kandydata, nawet na podstawie jego zgody. Jedyną podstawą legitymizującą zbieranie tego rodzaju danych może być konkretny przepis prawa, który nakłada na pracodawcę obowiązek pozyskania tego rodzaju danych. 

Jakkolwiek, co do zasady, RODO w przeciwieństwie do poprzedniej ustawy o ochronie danych osobowych z roku 1997, nie wymaga udzielania osobom przetwarzającym dane osobowe pisemnych upoważnień przez administratora. Projekt nałoży jednak obowiązek udzielenia ich tym wszystkim osobom, które w toku rekrutacji, bądź zatrudnienia, będą miały dostęp do danych szczególnej kategorii, dotyczących kandydatów, bądź pracowników. 

Zmianie ulegną także niedawno dopiero wprowadzone przepisy dotyczące stosowania monitoringu. W sposób jednoznaczny zakazane zostanie monitorowanie pomieszczeń zakładowych organizacji związkowych. Monitoring wizyjny pomieszczeń sanitarnych (obecnie pod pewnymi warunkami dopuszczalny) wymagać będzie uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli taka u pracodawcy nie działa – zgody przedstawicieli pracowników. 

Pora zakasać rękawy.

Pracodawców czekają więc wkrótce kolejne wyzwania wynikające z konieczności dostosowania działalności do nowego prawa. Jeżeli oczywiście zostanie ono przyjęte w takim kształcie. Rok 2019 zapowiada się pracowicie. Czekają nas przecież także wyzwania związane z przepisami o prowadzeniu dokumentacji pracowniczej, czy pracowniczymi planami kapitałowymi.