Współczesne miejsce pracy to przestrzeń, w której różnorodność jest ceniona, a wszyscy pracownicy powinni czuć się akceptowani. W Polsce, pracodawcy mają prawo kształtować środowisko pracy neutralne światopoglądowo, jednakże istnieją pewne zasady i ograniczenia, które należy przy tym uwzględnić.
Wspomniane ograniczenia wynikają m.in. z określonej w Kodeksie pracy zasady równego traktowania, nakładającej na pracodawców obowiązek traktowania wszystkich pracowników uczciwie i bez dyskryminacji. Obowiązek podejmowania przez pracodawców wszelkich działań mających na celu zwalczanie jakichkolwiek form dyskryminacji w miejscu pracy wynika też z przepisów unijnych.
Globalizująca się gospodarka i mobilność pracowników skutkują już teraz coraz powszechniejszym spotykaniem się w miejscu pracy osób wyznających różne religie czy posiadających różne przekonania, także światopoglądowe. Stykanie się różnych kultur, wyznań i religii stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Czy mogą oni np. domagać się niemanifestowania przez pracowników wyznawanej religii, czy posiadanych przekonań? Czy w taki sposób nie są dyskryminowane osoby, których religia takich właśnie widocznych znaków wymaga, w postaci np. określonego stroju, czy nakrycia głowy?
W związku z tym coraz częściej pojawiać mogą się konflikty na linii pracodawców i pracowników, którzy poprzez działania swoich przełożonych mogą czuć się dyskryminowani.
Czy można zabronić pracownikom noszenia hidżabu albo krzyża?
Ważnym punktem odniesienia w kwestiach związanych z równością i zakazem dyskryminacji jest orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), a jednym z często poruszanych w orzecznictwie obszarów jest kwestia noszenia symboli religijnych w miejscu pracy. Tym wzbudzającym emocje tematem TSUE zajął się m.in. w wyroku z 28 listopada 2023 r. w sprawie C-148/22 – Commune d’Ans.
Sprawa dotyczyła pracownicy gminy Ans w Belgii, która złożyła przeciwko swojemu pracodawcy pozew twierdząc, że naruszył on jej prawo do wolności religijnej poprzez zakazanie noszenia do pracy chusty zakrywającej włosy. Konflikt swoją genezę wywodzi od negatywnego rozpatrzenia przez pracodawcę wniosku pracownicy o pozwolenie na noszenie w czasie pracy hidżabu. Po tym incydencie gmina, w której pracowała kobieta zmieniła wewnętrzny regulamin, nakładając na wszystkich pracowników obowiązek powstrzymywania się od wyrażania jakichkolwiek przekonań ideologicznych, filozoficznych, politycznych lub religijnych, zgodnie z zasadą neutralności. Istotne w tej sprawie znaczenie miał fakt, że pracownica była zatrudniona na kierowniczym stanowisku w zespole back office, a więc co do zasady jej interakcja z osobami obsługiwanymi przez urząd była niewielka.
Polityka neutralności a prawo do wolności religijnej.
W powyższej sprawie TSUE potwierdził, że pracodawca może przyjąć politykę ścisłej neutralności, o ile jest to uzasadnione ważnymi celami. Jednocześnie dodał, że neutralność światopoglądowa w innym miejscu pracy mogłaby być realizowana w ramach ogólnego, niezróżnicowanego zezwolenia na noszenie widocznych symboli przekonań religijnych lub światopoglądowych i również byłoby to uzasadnione.
Warto zaznaczyć, że wcześniejsze orzeczenia TSUE dotyczyły zakazu noszenia symboli religijnych przez pracowników, którzy posiadali bezpośredni kontakt z klientami. W przypadku tej konkretnej sprawy, pracownica miała niewielką interakcję z tzw. opinią publiczną na swoim stanowisku pracy. Ostatecznie Trybunał uznał, że decyzja pracodawcy w postaci zakazu noszenia chust i innych symboli religijnych przez wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy mają oni kontakt z obsługiwanymi w urzędzie osobami, była zgodna z prawem.
Orzeczenie to wpisuje się w szerszy kontekst debaty na temat swobody wyrażania wiary w instytucjach publicznych w Europie, a jako interpretacja prawa Unii Europejskiej, decyzja ta może mieć skutki wykraczające poza granice Belgii.
