Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy spowodowane zmianami organizacyjnymi, czy pogorszeniem sytuacji finansowej pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Należy jednak mieć na uwadze, że w takim przypadku przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, a zatem konieczne będzie sięgnięcie do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (tj. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Wypowiedzenie umowy w powyższym trybie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wskazania konkretnej, rzeczywistej i prawdziwej przyczyny w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W praktyce pracodawca powinien przede wszystkim ustalić, czy na skutek optymalizacji zatrudnienia dojdzie do likwidacji stanowiska, czy może do redukcji zatrudnienia na danym stanowisku. Ma to istotne znaczenie w kontekście formułowania przyczyny wypowiedzenia, a nieprawidłowości w tym zakresie mogą prowadzić do podważenia wypowiedzenia przez sąd pracy.
W orzecznictwie wskazuje się, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy zachodzi w sytuacji, gdy takie stanowisko jest nie tylko pod względem nazwy, ale przede wszystkim pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu (pracodawcy). Redukcja zatrudnienia występuje wówczas, gdy w strukturze zakładu jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku (wykonujących takie same lub zbliżone zadania) i pracodawca zamierza zmniejszyć ich liczbę (wyrok SA w Szczecinie z 13.06.2017 r., sygn. III AUa 858/16).
W praktyce zatem, jeśli pracodawca zatrudnia dwie specjalistki do spraw rekrutacji i zamierza ograniczyć zatrudnienie do wyłącznie jednej, będziemy mieć do czynienia z redukcją, nie likwidacją stanowiska. Nie zawsze jednak da się „na pierwszy rzut oka” ocenić czy mamy do czynienia z redukcją czy likwidacją stanowiska. Każdorazowo konieczne jest zatem dokładne przeanalizowanie zakresu obowiązków likwidowanego stanowiska i ustalenie, czy w strukturze pracodawcy nie istnieją inne stanowiska z podobnym lub tożsamym zakresem obowiązków.
Co istotne, w razie ustalenia, że faktycznie dochodzi do redukcji zatrudnienia, konieczne jest zastosowanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W orzecznictwie przyjmuje się, że wskazanie w treści wypowiedzenia jako przyczyny wyłącznie zmian organizacyjnych wymuszających konieczność dokonania redukcji zatrudnienia, nie jest wystarczające i prawidłowe. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, czyli kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Brak wskazania kryteriów może prowadzić do uznania przez sąd pracy, że wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z prawem.
W przypadku likwidacji stanowiska nie ma konieczności stosowania kryteriów doboru, jednak należy mieć na uwadze, że sąd w ewentualnym sporze będzie badał, czy stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane. Podkreśla się przy tym w orzecznictwie, że pracodawca ma prawo podjąć decyzję o tym, że czynności (zadania) wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzone innym pracownikom (na innych stanowiskach pracy), a nawet osobom (podmiotom) niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy (wyrok SN z 20.06.2018 r., sygn. I PK 48/17).
Na koniec warto pamiętać, że w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, redukcja czy likwidacja stanowiska wiąże się z obowiązkiem wypłaty odpowiedniej odprawy pieniężnej. Jej wysokość zależy od stażu zatrudnienia pracownika w zakładzie pracy.
