Molestowanie seksualne jako forma dyskryminacji.

Molestowanie seksualne stanowi dyskryminację ze względu na płeć i zostało zdefiniowane w art. 183a § 6 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. W szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Aby zachowanie sprawcy zostało uznane za molestowanie, nie musi nastąpić kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego. Molestowanie może bowiem przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do sfery seksualnej). Mogą to być również zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane jednakże z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia).

Przyjmuje się, że molestowaniem seksualnym jest czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie, wywoływanie presji o charakterze seksualnym, czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji, obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru, opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej [tak m.in. SN w wyroku z 7 listopada 2018 r., sygn. II PK 229/17] . 

Jest jeden warunek

Warunkiem uznania danego zachowania o podłożu seksualnym za molestowanie seksualne jest to, że zachowanie to ma być dla pracownika niepożądane. Każdorazowo zatem sąd orzekający w sprawie winien ustalić, czy pracownik nie chciał określonego typu zachowań ze strony innego pracownika, pracodawcy bądź osoby trzeciej. Pracownik będący ofiarą molestowania seksualnego powinien wyrazić swój sprzeciw wobec określonego zachowania i to w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez pracownika.

Różne formy sprzeciwu

Sąd Najwyższy przyjmuje, że sprzeciw może mieć dowolną formę i zauważa, że w pewnych okolicznościach wyrażenie wprost takiego sprzeciwu może być problematyczne, szczególnie wówczas, gdy sprawcą jest przełożony pracownika czy inna osoba reprezentująca pracodawcę. Przeciętny pracownik nie jest zwykle zainteresowany konfliktowaniem się z pracodawcą i może w związku z tym obawiać się o ewentualne konsekwencje wyrażenia sprzeciwu wobec postawy przełożonego (lub innej osoby działającej w imieniu pracodawcy). Ustalenie, czy zachowanie sprawcy było przez pracownika niepożądane, powinno być zatem dokonane na podstawie całokształtu okoliczności. W określonych sytuacjach sprzeciw może przybrać formę unikania kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemniania zachowań sprawcy.