Kryteria doboru do zwolnienia – podawać, czy nie podawać?

Pracodawcy często zastanawiają się, czy wypowiadając umowę o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy powinni podejmować decyzję w oparciu o wcześniej ustalone kryteria doboru do zwolnienia, czy nie ma takiej konieczności.

Rodzaj stanowiska pracy

Ażeby odpowiedzieć na tak postawione pytanie, należy w pierwszej kolejności odpowiedzieć na inne, a mianowicie: czy likwidowane jest stanowisko pracy unikalne, czy powtarzalne w strukturze organizacyjnej pracodawcy? 

Unikalne

Likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, związana często ze zmianą struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku za 20 maja 2014 r., sygn. I PK 271/13; 22 marca 2016 r., sygn. I PK 100/15).

Powtarzalne

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 września 1982 r., sygn. I PRN 64/82; z 3 listopada 2010 r., sygn. I PK 93/10). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w samym wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Sam fakt likwidacji stanowiska pracy, tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, przy równoczesnym pozostawieniu w zatrudnieniu innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją. Pracownik powinien mieć zatem możliwość zapoznania się z kryteriami doboru do zwolnienia już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę.