Kilka wątpliwości dotyczących umów o pracę na okres próbny

Często w praktyce wykorzystywana umowa o pracę na okres próbny tym między innymi różni się od pozostałych rodzajów umów o pracę, że jej zasadniczym celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy danego rodzaju przed ewentualnym zawarciem umowy wiążącej strony stosunku pracy silniejszym węzłem. Stąd np. pracodawca może taką umowę łatwo rozwiązać, najdłuższy okres jej wypowiedzenia wynosi bowiem 2 tygodnie, nie konsultować tego ze związkami zawodowymi, nie musi też podawać przyczyny. Pomimo wielu lat obowiązywania tych przepisów, a także upływu już ponad 3 lat od ostatniej istotnej ich nowelizacji, nadal mogą się rodzić pewne wątpliwości dotyczące ich stosowania.

Ile razy można sprawdzać przydatność pracownika?

Przed wejściem w życie w lutym 2016 r. przepisów nowelizujących Kodeks pracy, umowę na okres próbny co do zasady zawrzeć można było z tym samym pracownikiem tylko raz. Nowelizacja wprowadziła jednak możliwość odstępstw od tej zasady. Dotyczą one dwóch sytuacji:

  • zawarcia umowy na okres próbny dotyczącej innego niż poprzednio rodzaju pracy lub
  • zawarcia umowy na okres próbny po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy (jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy) – w takim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

W pierwszym przypadku chodzi o pracę innego rodzaju niż dotychczasowa. W takim przypadku nie należy jedynie odnosić się do nazwy stanowiska pracy, lecz porównać trzeba zakres i rodzaj wykonywanych przez pracownika zadań. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny będzie zatem uzasadnione jedynie w przypadku istotnych różnic w tym zakresie.
W drugim przypadku konieczne jest uwzględnienie, że przepis odwołuje się do okresu 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy o pracę, bez zawężenia jej do umowy o pracę na okres próbny. Zastanowić się także należy, czy okres 3 lat liczyć trzeba dopiero od wejścia w życie przepisów nowelizujących Kodeks pracy w tym zakresie, tj. od 22 lutego 2016 r., czy też uwzględnić należy okresy sprzed tej daty?

Przedłużenie okresu próby

Co w przypadku, gdy strony zawarły umowę o pracę na okres próbny na czas krótszy niż maksymalnie dozwolone 3 miesiące? Czy w takim przypadku można umowę tę aneksować i wydłużyć okres próby do 3 miesięcy, względnie zawrzeć kolejną umowę na okres próbny do upływu okresu 3 miesięcy?
Poglądy na tę kwestię są w doktrynie różne. Można bowiem twierdzić, że tak długo jak nie został przekroczony okres 3 miesięcy, strony mają swobodę działania i mogą okres próby przedłużyć, jeżeli pierwotnie wyznaczyły go na krótszy czas. Spotkać można jednak poglądy przeciwne – skoro umówiony, krótszy niż 3 – miesięczny okres próby upłynął, a pracodawca nadal jest zainteresowany zatrudnieniem pracownika, oznacza to, że przydatność pracownika ocenia pozytywnie i tym samym powinien go zatrudnić albo na podstawie umowy o pracę na czas określony, albo nieokreślony. Drugi z tych poglądów wydaje się jednak zbyt restrykcyjny i nie znajduje wyraźnego oparcia w przepisach prawa. Dlatego skłaniamy się raczej ku wnioskowi, że możliwe jest przedłużenie, w drodze aneksu, okresu umowy o pracę na okres próbny – nie dłużej oczywiście niż do upływu okresu 3 miesięcy.

Jakie są skutki przekroczenia 3 miesięcznego okresu próby?

W takim przypadku zwykle przyjmuje się, że umowa taka do upływu okresu 3 miesięcy jest umową o pracę na okres próbny, natomiast po tym okresie będzie uznana – w zależności od okoliczności przypadku – za umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony.