Pozostawienie awizo jako moment doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę 

Pracodawcy często borykają się z problemem niemożności doręczenia pracownikom różnego rodzaju oświadczeń, w tym w szczególności dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy unikają ich odbioru, niekiedy odwlekając w ten sposób moment rozwiązania umowy.

Termin rzeczą względną?

W przypadku wypowiedzenia, termin doręczenia oświadczenia rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia; przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – data doręczenia jest równocześnie datą rozwiązania umowy. Co więcej, przepisy Kodeksu pracy wyraźnie stanowią, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Nie zawsze jednak unikanie odbioru korespondencji przynosi oczekiwany efekt. Zdarza się, że doręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy jest skuteczne już z dniem pozostawienia pierwszego awizo. W ten sposób, niewątpliwie korzystny z punktu widzenia pracodawców, orzekł Sąd Okręgowy w Warszawie w ostatnim dniu 2018 r.

Pokrótce należy wyjaśnić, że w omawianej sprawie pracodawca wysłał – na podany przez pracownika adres do doręczeń – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Z uwagi na nieobecność pracownika pod wskazanym adresem, listonosz pozostawił awizo jego rodzicom, którzy mieszkali po sąsiedzku. Jak wynikało z zeznań rodziców oraz samego listonosza, pracownik często był nieobecny i od lat już korespondencję do niego kierowaną odbierali rodzice. Jeżeli natomiast rodziców nie było w domu, listonosz zostawiał awizo pod adresem rodziców. Tym razem jednak, pomimo iż rodzice przebywali w domu, listonosz zamiast korespondencji pozostawił im awizo. Kilka dni później pracownik wysłał do pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu przez niego umowy o pracę z winy pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy jako pierwszy odebrał pracodawca; pracownik odebrał awizowaną przesyłkę w terminie późniejszym. 

Jajko czy kura?

Pojawiło się w związku z tym pytanie, z czyjej inicjatywy doszło w rzeczywistości do rozwiązania umowy? Pracodawca uznał, że dokonane przez niego rozwiązanie było pierwsze i pozostaje skuteczne mimo, że pracownik go nie odebrał. W konsekwencji w świadectwie pracy wystawionym pracownikowi, pracodawca wskazał, że umowa uległa rozwiązaniu bez wypowiedzenia wskutek oświadczenia pracodawcy. Z taką treścią świadectwa pracy nie zgodził się pracownik, który wystąpił o jego sprostowanie. Argumenty pracownika nie spotkały się jednak ze zrozumieniem i akceptacją sądów rozstrzygających sprawę. 

Sądy obydwu instancji zwróciły uwagę, że jeśli pracownik podaje pracodawcy adres do doręczeń, to pracodawca ma prawo oczekiwać, że pod tym adresem pracownik faktycznie przebywa i podejmie kierowaną do niego przesyłkę. Sądy orzekające w sprawie wskazały, że oświadczenie woli, które ma być złożone pracownikowi przez pracodawcę, jest złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią (tak też wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 2014 r., sygn. I PK 88/14). Co istotne, jeśli nadawca oświadczenia – tak jak miało to miejsce w omawianej sprawie – ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, do którego kieruje oświadczenie, to decydujący dla uznania oświadczenia za doręczone jest moment dostarczenia oświadczenia w to miejsce. Konsekwencje faktycznej niemożności odbioru obciążają adresata, chyba że nadawca wiedział, że w miejscu do którego doręcza swoje oświadczenie jego adresata nie zastanie (wyrok Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2010 r., sygn. II PK 295/09).