Już tylko na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw czekają przepisy ustawy z 9 marca br. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest to kolejna (m. in. po dotyczących pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości) i jednocześnie najbardziej obszerna nowelizacja przepisów prawa pracy, jaka zacznie obowiązywać w tym roku. Zmian jest wiele. W tym wpisie chcemy jednak zająć się nowymi zasadami zawierania umów o pracę na okres próbny – bo one także zostaną zmodyfikowane.
Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres maksymalnie 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju.
Jak jest obecnie?
Umowę tego rodzaju można zawrzeć – co do zasady – tylko raz. Istnieją jednak dwa wyjątki od tej reguły. Ponownie umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem można zawrzeć jeżeli ma on być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju, a także po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym drugim przypadku umowę taką można zawrzeć ponownie tylko raz).
Jak będzie po zmianach?
Nie ulegnie zmianie maksymalny okres, na jaki będzie można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny. Nadal będą to zatem co najwyżej 3 miesiące. Strony będą mogły jednak uzgodnić w treści samej umowy – że przedłuża się ona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W założeniu ma to dać pracodawcy możliwość faktycznego sprawdzenia przydatności pracownika, także w przypadku, gdyby w okresie próby pracownik przez jego część pozostawał nieobecności w pracy.
Czas trwania umowy na okres próbny a zamiar zawarcia umowy na czas określony
Absolutnym novum jest ograniczenie dopuszczalnego okresu obowiązywania umowy na okres próbny w zależności od tego, na jaki okres strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.
Zgodnie z nowymi przepisami, umowa na okres próbny będzie mogła być zawarta na czas nieprzekraczający jednego miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, albo na okres 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Te okresy obowiązywania umowy o pracę na okres próbny będą mogły być jednokrotnie wydłużone przez strony umowy, nie więcej jednak niż o miesiąc i tylko jeżeli uzasadniać to będzie rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (postanowienie o takim wydłużeniu trzeba będzie zawrzeć w treści umowy).
Okres, na który strony umowy o pracę na okres próbny mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony we wskazanych wyżej przypadkach będzie wskazywać się również w treści umowy na okres próbny. Podobnie, w treści tej umowy będzie się zawierać postanowienie o przedłużeniu jej obowiązywania o czas urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem
Po wejściu w życie zmian, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko jeżeli pracownik zatrudniony będzie do pracy innego rodzaju. Odpadnie zatem możliwość ponownego sprawdzania osoby, która była już u pracodawcy zatrudniona w przeszłości, po dłuższej przerwie w zatrudnieniu.
Nowe uprawnienia pracowników związane z rozwiązywaniem umów o pracę na okres próbny
Nowe przepisy nie obligują pracodawców do wskazywania na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny.
Pamiętajmy przy tym, że – tak jak obecnie – przyczynę tę trzeba będzie wskazywać jeżeli pracodawca umowę o pracę na okres próbny rozwiązuje bez wypowiedzenia.
Pomimo braku obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, może się jednak okazać, że taką przyczynę trzeba będzie jednak pracownikowi wskazać.
Nowa regulacja zakłada bowiem, że w określonych ściśle przypadkach pracownik będzie mógł zawnioskować do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie mu umowy o pracę. Tak będzie np. jeżeli pracownik uważa, że przyczyną tą było jednoczesne pozostawanie przez niego w stosunku pracy z innym pracodawcą (czego – po wejściu przepisów w życie – zasadniczo pracodawcy nie będą mogli zabraniać) albo np. skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Pracownik będzie miał 7 dni na złożenie wniosku do pracodawcy o podanie przyczyny wypowiedzenia, licząc od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, a pracodawca także 7 dni na udzielenie odpowiedzi.
