W trakcie prowadzonych przez nas, w ramach profilaktyki antymobbingowej, szkoleń dla pracodawców, prawie zawsze pada ze strony słuchaczy pytanie, czy można mówić o mobbingu także wtedy, gdy sprawca nie działa umyślnie (np. nie ma zamiaru doprowadzić do zwolnienia się tej osoby, której jego działania dotyczą, czy też nie działa z zamiarem jej ośmieszenia lub poniżenia). Spójrzmy zatem, jaki pogląd na tę istotną kwestię ma Sąd Najwyższy – na przykładzie jednego z niedawnych orzeczeń1.
Tło sprawy
Do jednego z sądów pracy trafił pozew przeciwko byłemu pracodawcy, złożony przez panią, która zarzuciła, że jej były przełożony stosował wobec niej mobbing. Przez kilka lat współpracy szef systematycznie zwiększał jej liczbę obowiązków i zadań do wykonania, prowadził z nią nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona i po których płakała. Szef oczekiwał pozostawania przez nią w ciągłej dyspozycji i wykonywania zadań także w jej czasie prywatnym. W końcu pracownica zdecydowała się wypowiedzieć umowę o pracę – jako przyczynę wskazując stosowany wobec niej przez przełożonego mobbing oraz wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty kilkudziesięciu tysięcy złotych tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.
Sąd pierwszej instancji powództwo to co do zasady uwzględnił – uznając, że powódka wykazała, iż jej szef faktycznie podejmował opisywane przez nią działania, które – w ocenie sądu – można uznać za mobbing, a nadto że wywołały one u powódki rozstrój zdrowia psychicznego kwalifikowany w kategoriach medycznych. Sąd zauważył również, że powódka była osobą ponadprzeciętnie obowiązkową i sumienną i tę jej cechę osobowości szef wykorzystywał.
Z wyrokiem tym nie zgodził się były pracodawca powódki. W apelacji podnosił m. in., że przełożony powódki był osobą o ugruntowanej, wysokiej pozycji w swoim środowisku zawodowym, był osobą inteligentną i wykształconą. Nigdy nie krzyczał na swoją podwładną ani nie używał w odniesieniu do niej żadnych wulgarnych sformułowań.
Te argumenty jednak nie przekonały sądu odwoławczego, który apelację byłego pracodawcy oddalił. To, że we własnym mniemaniu szef postępował prawidłowo i nie wykraczał poza ogólnie przyjęte normy, nie oznacza, że jego działania – obiektywnie je oceniając – były prawidłowe i dozwolone. Sąd podkreślił dostrzeżone już przez sąd niższej instancji bezwzględne wykorzystywanie przez przełożonego określonych cech osobowości podwładnej – pracowitości, sumienności, lojalności wobec pracodawcy i oddania pracy. Oczekiwał on od niej absolutnego zaangażowania w pracę, także kosztem jej czasu wolnego, natychmiastowych efektów jej pracy, ciągłej gotowości do pracy (bycia na każde jego zawołanie).
W tych okolicznościach sprawy także i sąd odwoławczy uznał, iż takie działanie wykracza poza normalne czynności kontrolne wobec podwładnego, jakie przysługują szefowi i można je uznać za mobbing. W okolicznościach omawianej sprawy przejawiał się on także bardzo drobiazgową kontrolą pracy podwładnej, ciągłymi uwagami do niej, przeciążaniem jej pracą i pozbawianiem prawa do odpoczynku, co doprowadziło do zwolnienia się pracownicy oraz do rozstroju jej zdrowia.
To, czy sprawca tych działań działał umyślnie, czy nie – nie ma w ocenie sądu, znaczenia.
To stwierdzenie sądu stało się głównym argumentem podniesionym w skardze kasacyjnej byłego pracodawcy, na skutek której w sprawie miał okazję wypowiedzieć się Sąd Najwyższy.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Odnosząc się do zarzutów sformułowanych w skardze kasacyjnej, SN podkreślił, że uznanie jakiegoś zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowania na osiągnięcie celu (zamiaru) ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik jest obiektem oddziaływania, które – według obiektywnej miary – może być ocenione za wywołujące jeden z następujących skutków: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. To wszystko ocenia się, posługując się tzw. wzorem rozsądnej ofiary, co ma na celu wyeliminować przede wszystkim przypadki związane z nadwrażliwością pracownika. Sąd Najwyższy zauważył także, iż zwykle ofiara mobbingu nie będzie w stanie wykazać (udowodnić) przed sądem zamiaru, jaki przyświecał mobberowi.
W opisywanej sprawie pozwany były pracodawca wskazywał także, że dla sprawy tej nie było obojętne to, że przełożony faktycznie był osobą wymagającą wobec współpracowników, ale także od siebie wymagał wiele i był bardzo w swoją pracę zaangażowany.
Ten argument SN odparł w ten sposób, iż – jak wskazał – obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. To on zatem ponosi odpowiedzialność za skutki mobbingu, także jeżeli bezpośrednim sprawcą mobbingu nie jest sam pracodawca. Skoro to pracodawcę zatem obarczają skutki prawne mobbingu, powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z uwzględnieniem konieczności etycznego postępowania. Mobbing bowiem mogą stanowić także działania, które formalnie nie są bezprawnie a wynikają z przypisanych przełożonym prerogatyw (np. kontrola i ocena pracy podwładnych, dyscyplinowanie ich etc.), jednak w określonych sytuacjach nie mają uzasadnienia np. w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego.
Konkluzje
Omówione szczegółowo orzeczenie nie było pierwszym, w którym Sąd Najwyższy wypowiadał się na temat wymogu umyślności działania sprawcy mobbingu, ale zdecydowanie warto je odnotować, jako utrwalające tę linię orzeczniczą. Przy okazji zawsze warto zapoznać się ze stanem faktycznym będącym tłem dla sprawy – pozwala to zobaczyć, jakie konkretnie zachowania mogą być za mobbing poczytane. Dla pracodawców wnioski płynące z tego orzeczenia powinny stanowić dodatkowy impuls do tego, aby poważnie podchodzić do kwestii profilaktyki antymobbingowej, w tym do zwiększania tzw. kompetencji miękkich osób kierujących pracą podwładnych. Za ich nieetyczne działania ostatecznie cenę bowiem płaci właśnie pracodawca.
1.Wyrok z 22.02.2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22.
