Sezon urlopowy powoli dobiega końca. Niektórzy swój urlop spędzają spokojnie, w sposób niezakłócony, nie myśląc o pracy i nie zerkając z niepokojem w telefon służbowy (jeżeli go wzięli ze sobą). Inni natomiast nie mają takiego szczęścia i otrzymali od pracodawcy pilny telefon, z którego wynika, że ich obecność w zakładzie pracy jest natychmiast konieczna, albo też taka informacja została im przesłana na prywatną lub służbową skrzynkę mailową.
Co w takiej sytuacji? Czy pracownik ma obowiązek wrócić z wymarzonych i wyczekiwanych wakacji? Co z prawem do wypoczynku? A może jednak ważniejsze jest dobro pracodawcy? Jak skutecznie odwołać pracownika z urlopu? Czy pracodawca musi zwrócić poniesione przez pracownika koszty? Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na tych kilka ważnych pytań.
Zacznijmy od początku
1. Prawo do wypoczynku
Pracownik ma prawo do wypoczynku i to nie ulega wątpliwości. Zgodnie z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Idąc dalej – zgodnie z art. 14 K.p. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Z kolei art. 152 § 1 K.p. stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego.
2. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego
Z uwagi na usprawiedliwiony interes pracodawcy przepis Kodeksu pracy (art. 167) przewiduje jednak możliwość odwołania pracownika z urlopu, wskazując, że „Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu”.
Odwołanie pracownika z urlopu jest zatem dopuszczalne, ale tylko w przypadku, gdy jednocześnie:
1) wystąpiły szczególne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu;
2) obecność pracownika jest wymagana (nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia w procesie pracy).
To pracodawca ocenia, czy wystąpiły powyższe okoliczności i to pracodawca podejmuje jednostronną decyzję w tym zakresie, tj. odwołania pracownika z urlopu. Pracownik powinien natomiast podporządkować się decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu, bez względu na swoją opinię na temat zasadności odwołania. W sytuacji, gdy pracownik nie podporządkuje się poleceniu pracodawcy stawienia się w pracy, naraża się na zakwalifikowanie tego zaniechania jako niewykonania polecenia pracodawcy i opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, co może skutkować wyciągnięciem wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych, ze zwolnieniem z pracy włącznie.
Ocena powyższych okoliczności przez pracodawcę nie może być oczywiście dowolna. Pracodawca powinien dobrze przeanalizować daną sytuację. Po pierwsze dlatego, że powinien on wytłumaczyć pracownikowi dlaczego podjął taką decyzję i wskazać przyczyny odwołania pracownika z urlopu. Po drugie pracodawca musi być gotowy na to, że w razie np. odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę (z powodu nie stawienia się w pracy) – zasadność tych przyczyn, a także niemożliwość ich wcześniejszego przewidzenia będzie przedmiotem sporu sądowego i to sąd finalnie oceni, czy istniały podstawy do odwołania pracownika z urlopu, czy też nie.
3. Jak odwołać pracownika z urlopu?
Gdy już pracodawca podjął decyzję o konieczności odwołania pracownika z urlopu, to musi ją zakomunikować pracownikowi. O problemie związanym ze skontaktowaniem się z pracownikiem podczas urlopu pisaliśmy już wcześniej (https://merski.info/prawo-pracodawcy-odwolania-pracownika-urlopu/). Warto w tym miejscu jedynie przypomnieć, że zdaniem Sądu Najwyższego* pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z pracownikiem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.
Zakładając, że pracodawcy uda się jednak skutecznie skontaktować z pracownikiem, to wówczas powinien on w sposób jednoznaczny złożyć swoje oświadczenie woli, tzn. powinien wprost powiedzieć, że odwołuje pracownika z urlopu i z jakich powodów. Komunikat powinien być klarowny, stanowczy. Nie powinien ograniczać się jedynie do stwierdzenia: „wiesz, byłbyś nam bardzo potrzebny”, albo „ale byłoby fajnie dla firmy, gdybyś szybciej wrócił z urlopu”. Zdaniem Sądu Najwyższego* pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy zatem wymagać od niego (…), aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy.
4. Zwrot poniesionych kosztów
Podjęcie decyzji o odwołaniu pracownika z urlopu wiąże się z obowiązkiem pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika, a pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wskazuje się, że jeżeli pracownik w związku z odwołaniem go z urlopu powrócił z niego wraz z rodziną, to kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem będą również wydatki przypadające na członków rodziny. Można zadać sobie pytanie, czy takimi kosztami będą także wydatki przypadające na partnera życiowego i np. jego dzieci?
Problematyczne może okazać się także to, że pracownik nie ma obowiązku powiadamiania pracodawcy dokąd i z kim wybiera się na urlop, a te okoliczności mogą być przecież istotne przy podejmowaniu decyzji, czy odwołać pracownika z urlopu, czy może jednak jest to rozwiązanie zbyt kosztowne dla pracodawcy. Nadto, mogą powstać wątpliwości jaki zwrot kosztów będzie przysługiwał pracownikowi na przykład w sytuacji, gdy ten błędnie poinformuje pracodawcę, że spędza wakacje na terenie kraju, podczas gdy w rzeczywistości wypoczywa na odległej, rajskiej wyspie.
Warto też zapoznać się z regulacjami wewnętrznymi obowiązującymi u pracodawcy – czasami pracodawcy decydują się na to, aby pracownikowi, który został odwołany z urlopu, przysługiwały w zamian za takie odwołanie dodatkowe dni urlopu.
Wracając jeszcze na koniec do problemu związanego ze skontaktowaniem się z pracownikiem podczas urlopu – pewnym zabezpieczeniem interesów pracodawcy może być wprowadzenie np. w regulaminie pracy rozwiązania, że pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy kluczowych z uwagi na konieczność zapewnienia normalnego toku pracy zobowiązani są wskazać Pracodawcy sposób kontaktu z nimi w trakcie urlopu. Takie rozwiązanie spowoduje, że pracodawca będzie miał możliwość – oczywiście w razie takiej potrzeby – skontaktowania się z pracownikiem podczas wypoczynku. Z drugiej strony coraz częściej spotykamy się z tym, że klienci nie chcą wprowadzać tego rodzaju rozwiązań, z uwagi na to, że „urlop to rzecz święta” i „urlop jest po to, aby wypocząć” oraz wskazując, że bez tego jednego pracownika będą w stanie sobie poradzić. Wszystko natomiast zależy od wielkości i struktury pracodawcy, tego czy stanowiska pracy powielają się i czy istnieje możliwość zastąpienia pracownika.
* Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 marca 2017 r., II PK 26/16