W ostatnim czasie pracodawcy coraz częściej poszukują sposobów na stworzenie bardziej wspierającego i inkluzywnego środowiska pracy. Jednym z rozwiązań, które budzi rosnące zainteresowanie, jest tzw. urlop menstruacyjny, który ma na celu wsparcie kobiet zmagających się z dolegliwościami menstruacyjnymi. Dyskusja na temat tego rodzaju urlopu wywołuje jednak różnorodne reakcje, a jego wprowadzenie wiąże się z istotnymi zmianami w polityce pracowniczej i kulturze organizacyjnej.
Urlop menstruacyjny na świecie i w Europie
Na poziomie globalnym Japonia była jednym z pierwszych krajów, który wprowadził prawo do urlopu menstruacyjnego już w 1947 roku. W Europie temat ten jest nadal stosunkowo nowy, ale niektóre firmy, zwłaszcza w Wielkiej Brytanii, Hiszpanii czy Francji, zaczęły wprowadzać własne polityki urlopu menstruacyjnego. Na wprowadzenie ustawowego „urlopu menstruacyjnego” jako jedyny kraj w Europie zdecydowała się jak dotąd Hiszpania – 16 lutego 2023 r. uchwalono ustawę o zdrowiu reprodukcyjnym, seksualnym i przerywaniu ciąży. Ustawa wprowadza możliwość skorzystania ze specjalnego zwolnienia lekarskiego z uwagi na dolegliwości bólowe związane z menstruacją. Na podstawie takiego zwolnienia lekarskiego, pracownica może zyskać od 3 do 5 dni wolnego w miesiącu. Nie jest to zatem typowy „urlop” ponieważ wymaga faktycznej wizyty u lekarza i uzyskania zwolnienia lekarskiego. Ponadto wynagrodzenie „urlopowe” wypłacane jest ze środków publicznych (przez państwo), nie pracodawcę. Niemniej celem wprowadzenia takiego zwolnienia lekarskiego jest wsparcie kobiet, które borykają się z bolesnymi menstruacjami i ułatwienie im uzyskiwania „wolnego” od pracy.
Brak regulacji w polskich przepisach
W Polsce temat ten dopiero zaczyna zdobywać uwagę. Choć nie ma żadnych prawnych regulacji w tym zakresie, kolejne firmy zaczynają eksperymentować z taką polityką, dostrzegając jej potencjalne korzyści dla zdrowia i komfortu swoich pracowników. U niektórych pracodawców, którzy wprowadzili tego rodzaju urlop, urlop ten nie jest skierowany wyłącznie dla kobiet, a dla „osób menstruujących”, co pozwala na bardziej inkluzywne ujęcie. Możliwe jest także rozszerzenie grupy uprawnionych do urlopu o osoby przechodzące menopauzę – dolegliwości związane z menstruacją i menopauzą mogą być zbliżone, a w praktyce pracodawca nie jest w stanie zweryfikować czy kobieta nadal przechodzi menstruację. Pracodawcy mogą także rozważyć wprowadzenie możliwości skorzystania z urlopu przez mężczyzn, których osoba bliska w gospodarstwie domowym przechodzi menstruację lub menopauzę, przez co zmuszeni są do podjęcia opieki nad tą osobą lub nad dziećmi.
Odpowiednie wdrożenie
Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego może budzić obawy związane z zarzutami dotyczącymi nierównego traktowania – sceptycy tego rodzaju urlopu podnoszą przede wszystkim argument „odwrotnej” dyskryminacji. W naszej ocenie jednak, wprowadzenie urlopu menstruacyjnego nie będzie stanowiło niezgodnego z prawem nierównego traktowania osób niemenstruujących (zasadniczo mężczyzn), a w tym w szczególności dyskryminacji, pod warunkiem, że urlop ten zostanie odpowiednio wprowadzony oraz uregulowany. Właściwie wdrożony urlop, nie może mieć na celu dyskryminacji innych grup pracowników, lecz dostosowanie warunków pracy do zróżnicowanych potrzeb wszystkich pracowników.
Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego wymaga zatem od pracodawców dokładnego przemyślenia, jak tego rodzaju polityka będzie działać w praktyce i jaki jest jej cel. Konieczne jest przy tym opracowanie jasnych zasad dotyczących urlopu, jego właściwe wprowadzenie, jak również ustalenie zasad, które będą chronić prywatność pracowników i jednocześnie zapobiegać nadużyciom. Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego należy również rozważyć pod kątem ochrony danych osobowych, jako że informacje dotyczące menstruacji stanowią informacje o stanie fizjologicznym osoby, a w konsekwencji należy je uznać za dane szczególnej kategorii – dane dotyczące zdrowia (art. 9 ust. 1 RODO).
Oprócz prawnych aspektów, warto również mieć na uwadze odpowiednie przygotowanie i edukację pracowników. Organizacja szkoleń oraz kampanii informacyjnych może pomóc w zrozumieniu celu i znaczenia wprowadzanego przez pracodawcę rozwiązania.
