Porzucenie pracy to sytuacja dla pracodawcy kłopotliwa. Zwykle upływa sporo czasu, zanim zorientuje się, że prawdopodobnie jego pracownik po prostu… przestał przychodzić do pracy. Wcześniej pracodawca może podejrzewać chorobę, czy jakiekolwiek inne okoliczności, które mogą potencjalnie usprawiedliwić absencję pracownika i pozostaje w niepewności, jak tę nieobecność traktować.
Trochę historii
Mało kto zapewne już pamięta, że w Kodeksie pracy były przepisy, które regulowały skutki porzucenia przez pracownika pracy (art. 64 i 65). Porzucenie pracy przez pracownika skutkowało wygaśnięciem umowy o pracę – co do zasady pociągało to za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Samo porzucenie pracy definiowano jako samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, za porzucenie uznawano też niestawienie się do pracy bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Jako datę wygaśnięcia umowy o pracę przepisy nakazywały uznać dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywać pracę. Przepisy te przestały jednak obowiązywać 2 czerwca 1996 r.1 Z mocy przepisów przejściowych zawartych w ustawie, która uchyliła te przepisy, okresy zatrudnienia zakończone porzuceniem pracy przez pracownika, przypadające przed dniem wejścia tej ustawy w życie (2 czerwca 1996 r.), traktuje się – od dnia jej wejścia w życie – przy ustalaniu uprawnień i świadczeń, które są uzależnione od okresu zatrudnienia i trybu ustania stosunku pracy – jak okresy zatrudnienia zakończone rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Obecny stan prawny
Usunięte 28 lat temu z Kodeksu pracy przepisy zakładały zatem, że skutkiem porzucenia pracy jest wygaśnięcie umowy o pracę. Skutek ten następował więc z mocy prawa, bez konieczności składania przez pracodawcę oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.
Aktualnie, w braku przepisów regulujących skutki porzucenia pracy, tego rodzaju sytuacje mogą być przez pracodawców kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika, uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Zastosowanie tego przepisu w praktyce oczywiście też może być w konkretnych przypadkach problematyczne – choćby z uwagi na wymóg zachowania miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy, licząc od dnia powzięcia przez pracodawcę wiedzy o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika.
W jaki sposób pracodawca może się bronić?
Poza oczywiście rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym, co w tej sytuacji i tak jest dla pracownika raczej niewielką dolegliwością i służy raczej sformalizowaniu zakończenia zatrudnienia, pracodawcy mają możliwość dochodzenia od pracownika naprawienia szkody wyrządzonej przez porzucenie pracy. W Kodeksie pracy nie znajdziemy odpowiednich przepisów, te bowiem dotyczą obrony pracodawcy przed nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W analizowanym przypadku natomiast zwykle pracownik po prostu znika i nie składa żadnych oświadczeń zmierzających do rozwiązania umowy o pracę.
Jednak Sąd Najwyższy dopuszcza żądanie od pracownika naprawienia szkody wyrządzonej przez odmowę wykonania polecenia dotyczącego pracy i rozwiązanie z nim przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia z jego winy (wyrok z 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11). Jakkolwiek więc w żaden sposób pracodawca nie może spowodować powrotu pracownika do pracy (takie żądanie kłóciłoby się z zasadą wolności pracy), to jednak jeżeli poniósł szkodę wskutek porzucenia pracy, może domagać się jej naprawienia przez pracownika.
1. Art. 1 pkt 62 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.).
