2 września, 2024

Praca nadliczbowa a niepełny etat

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej po raz kolejny wskazał, że uregulowanie krajowe, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji, prowadzi do „mniej korzystnego” traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy[wyrok Trybunału (pierwsza izba) z 29 lipca 2024 r. w sprawach połączonych C184/22 i C185/22 IK i CM przeciwko KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.] . Zdaniem Trybunału takiego traktowanianie można uzasadnić, z jednej strony – celem polegającym na zniechęceniu pracodawcy do nakładania na pracowników obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ponad czas pracy uzgodniony indywidualnie w ich umowach o pracę, a z drugiej strony – celem polegającym na uniknięciu sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy byliby traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przywołany wyżej wyrok nie jest pierwszym, w którym Trybunał Sprawiedliwości prezentuje takie podejście do pracy nadliczbowej pracowników zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W podobnym duchu TSUE wypowiedział się już w wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine, o czym pisaliśmy na naszym blogu: link

Wpływ orzeczenia na sytuację polskich pracowników 

Możemy się spodziewać, że docelowo, stanowisko prezentowane przez TSUE spowoduje zmianę przepisów Kodeksu pracy, który zresztą już teraz przewiduje, że w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat strony ustalają liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Sąd Najwyższy stał dotychczas jednak na stanowisku, zgodnie z którym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (tak m.in. wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., sygn. I PK 249/13). 

Kolejny już wyrok TSUE kwestionujący takie podejście może spowodować zmiany w podejściu sądów do kwestii nadgodzin pracowników zatrudnianych na niepełny etat. W szczególności sądy – mimo, iż nie doszło jeszcze do zmiany polskich przepisów prawa, mogą kwestionować wypłacanie pracownikom zatrudnianym na niepełny etat dodatków do wynagrodzenia za pracę nadliczbową dopiero po przekroczeniu podstawowej 8-godzinnej normy czasu pracy. 

Warto zatem przeanalizować umowy o pracę zawarte na niepełny wymiar czasu pracy pod kątem ustaleń, o których mowa powyżej oraz rozważyć ich zmianę.