19 października 2023 r. zapadł bardzo ważny – z punktu widzenia zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy – wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine.
W omawianym wyroku Trybunał rozstrzygnął kwestię równego traktowania pracowników zatrudnionych na część etatu w odniesieniu do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Z orzeczenia Trybunału wynika, że pracodawca nie może płacić za nadgodziny osobom zatrudnionym na część etatu tak, jak osobom na pełnym etacie, czyli dopiero, gdy przepracują osiem godzin. Zdaniem Trybunału osoby zatrudniane na niepełny etat powinny otrzymywać dodatek do wynagrodzenia już po przekroczeniu swojego wymiaru czasu pracy.
Pokrótce wskazujemy, iż omawiana sprawa dotyczyła pilota, który pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy – jego wymiar był obniżony do 90 % pełnego wymiaru czasy pracy. Po przepracowaniu w ciągu miesiąca określonej liczby godzin czynności lotniczych i przekroczeniu określonych w układach zbiorowych progów dla celów „podwyższenia wynagrodzenia” pracownik, oprócz wynagrodzenia podstawowego, otrzymywał również wynagrodzenie dodatkowe. W układach zbiorowych przewidziano przy tym „trzy rosnące stawki godzinowe”. Problem dotyczył tego, że w układach zbiorowych nie przewidziano obniżenia tych progów dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w zależności od ich wskaźnika czasu pracy w niepełnym wymiarze. W konsekwencji progi podwyższenia wynagrodzenia były identyczne dla pracowników pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.
Nie wdając się w szczegółową analizę prawną wskazujemy, że w powyższej sprawie Trybunał doszedł do wniosku, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracystanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przypomnijmy w tym miejscu, że zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, w umowie o pracę strony powinny ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Przepis ten nie wprowadza żadnych ograniczeń co do limitu godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe. Sąd Najwyższy przyjmował dotychczas, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiarczasu pracy (por. np. wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., sygn. I PK 249/13).
Omawiany wyrok TSUE może spowodować zmiany w podejściu sądów do kwestii nadgodzin pracowników zatrudnianych na niepełny etat. W szczególności sądy – mimo, iż nie doszło jeszcze do zmiany polskich przepisów prawa, mogą kwestionować wypłacanie pracownikom zatrudnianym na niepełny etat dodatków do wynagrodzenia za pracę nadliczbową dopiero po przekroczeniu podstawowej 8-godzinnej normy czasu pracy.
Warto zatem przeanalizować umowy o pracę zawarte na niepełny wymiar czasu pracy pod kątem ustaleń, o których mowa powyżej oraz rozważyć ich zmianę.
Wyrok TSUE może zachęcić pracowników do występowania przeciwko pracodawcom z roszczeniami o wypłacenie im dodatku do wynagrodzenia za pracę ponad obowiązujący ich, obniżony wymiar czasu pracy. Podkreślenia wymaga przy tym, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem lat 3 od dnia ich wymagalności.
Pełna treść wyroku z uzasadnieniem dostępna jest pod linkiem: klik.
