Kodeks pracy w art. 41 wyłącza dopuszczalność wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w czasie jego urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Czyli np. okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, tymczasowego aresztowania etc.
Kogo chroni Kodeks pracy?
Stosowanie tego przepisu w praktyce wywołuje wiele kontrowersji. Dość często zdarza się, że pracownik w momencie otrzymania wypowiedzenia stwierdza, że ma orzeczoną czasową niezdolność do pracy, bądź już po odebraniu wypowiedzenia zgłasza się do lekarza i uzyskuje zwolnienie. Czy w takich przypadkach faktycznie jest chroniony przez wypowiedzeniem umowy o pracę?
Przede wszystkim pamiętać należy, że z analizowanego przepisu wprost wynika, że przesłanką ochrony przed zwolnieniem nie jest sama orzeczona niezdolność do pracy, ale związana z nią nieobecność pracownika w pracy. Dlatego co do zasady w obu opisanych wyżej przypadkach zwykle nie można uznać, że doszło do naruszenia zakazu przewidzianego przez art. 41 Kodeksu pracy.
Obecny nieobecny
Z punktu widzenia praktyki stosowania omawianego przepisu istotne jest rozumienie pojęcia „obecności w pracy”. Jest to ważne dla prawidłowej oceny przypadków, kiedy np. pracownik w pracy co prawda jest obecny, ale pracy nie świadczy. Dla przykładu, jedynie przyszedł w celu poinformowania o zwolnieniu lekarskim, przyszedł na wizytę do lekarza zakładowego albo w innym celu niezwiązanym bezpośrednio z realizacją obowiązków pracowniczych. Obecność w pracy należy co do zasady utożsamiać ze stawieniem się pracownika do pracy i jej faktycznym wykonywaniem. Dlatego w przypadku, gdy pracownik stawia się w miejscu pracy np. tylko w celu poinformowania o czasowej niezdolności do pracy zwykle przepis art. 41 Kodeksu pracy będzie uniemożliwiał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
