Standardy europejskie, które przyjęła Polska, chronią dzieci przed wyzyskiem ekonomicznym. Stąd praca zarobkowa młodych osób podlega daleko idącym ograniczeniom.
Generalnie, prawo zabrania zatrudniania osób poniżej 15. roku życia. Osoby, które nie osiągnęły jeszcze pełnoletniości, są na gruncie prawa pracy określane mianem osób młodocianych. Z początkiem września 2018 r. minimalny wiek osoby młodocianej obniżono z 16 do 15 lat, co generalnie koresponduje z regulacjami europejskimi. Zmiana ta miała na celu m. in. umożliwienie wcześniejszego rozpoczynania pracy przez młodzież i zasilenie rynku pracy dodatkowymi rękami do pracy. Czy jednak ustawodawca osiągnął ten cel?
Czy faktycznie można już zatrudniać piętnastolatków?
Jak już wskazaliśmy, zasadą jest zakaz zatrudniania osób, które 15 lat jeszcze nie skończyły. Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje jednak możliwość określenia przez ministra pracy w rozporządzeniu przypadków, kiedy wyjątkowo dopuszczalne będzie ich zatrudnienie. Jak na razie minister z możliwości tej nie skorzystał i nadal obowiązuje rozporządzenie z roku 2002, które jednak nie przewiduje przypadków zgodnego z prawem stałego zatrudniania tak młodych osób i nie zostało dostosowane do obecnego systemu szkolnictwa. Co więcej, zmianie nie uległ przepis Kodeksu pracy (art. 3045), który zatrudniać osoby, które nie ukończyły jeszcze 16 lat pozwala wyłącznie przy imprezach kulturalnych, artystycznych, sportowych lub dla celów reklamowych i to po spełnieniu szeregu dodatkowych formalności – ze zgodą inspekcji pracy na czele.
Pomimo więc, że od 1 września br. za osobę młodocianą uznajemy młodego człowieka, który ukończył 15 lat, a nie osiągnął pełnoletniości, pozostawienie w niezmienionym kształcie przepisów, które zabraniają stałego zatrudniania osób, które nie ukończyły jeszcze 16. roku życia powoduje, że sama zmiana definicji kodeksowej, w praktyce nie zmienia wiele i – wbrew zapowiedziom oraz oczekiwaniom – nie spowoduje wejścia na rynek pracy większej liczby młodych osób.
Jakiego rodzaju prace mogą wykonywać osoby młodociane i w jaki sposób osoby te wynagradzać?
Nadal więc możemy zatrudnić młodocianego bądź to w celu przygotowania zawodowego, bądź w celu wykonywania prac lekkich. Zgodnie z aktualnym brzmieniem Kodeksu pracy, możemy go zatrudnić jeżeli ukończył 8–letnią szkołę podstawową i przedstawił zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy danego rodzaju.
W oparciu o jaką umowę zatrudniamy?
Przygotowanie zawodowe odbywać się może poprzez naukę zawodu (zwykle do 36 miesięcy), bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy (zwykle od 3 do 6 miesięcy). W obu tych przypadkach z młodocianym zawieramy umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Co do zasady jest to umowa zawierana na czas nieoznaczony, a jedynie wyjątkowo – w przypadkach określonych przepisami – może to być umowa terminowa. Obligatoryjnym elementem takiej umowy jest m. in. wskazanie, w jaki sposób młodociany będzie się dokształcał. Wynagrodzenie młodocianego zatrudnionego w celu nauki zawodu określane jest jako stanowiony przepisami, wzrastający w każdym roku przygotowania, procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej za poprzedni miesiąc (od minimum 4% w pierwszym roku, do minimum 6% w trzecim roku). W przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy, minimalna pensja młodocianego pracownika zawsze wynosi 4% wspomnianego wyżej przeciętnego wynagrodzenia.
W przypadku zatrudnienia młodocianego do wykonywania prac lekkich podstawą zatrudnienia może być każda z przewidzianych Kodeksem pracy umów o pracę (umowy o pracę na okres próbny nie wyłączając), a co do wysokości wynagrodzenia obowiązują ogólne normy ochronne odnoszące się do ustanawianego w odpowiednim trybie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wykaz prac lekkich, przy których możliwe jest zatrudnienie osoby młodocianej ustalić musi każdy pracodawca przy udziale lekarza medycyny pracy oraz po uzyskaniu zatwierdzenia przez PIP. Tworząc ten wykaz pracodawca musi mieć na uwadze określone przepisami prace generalnie dla młodocianych wzbronione (np. związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, bądź zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu młodych osób).
Oczywiście w przypadku młodocianych prawo pracy przewiduje znacznie więcej norm ochronnych. Obowiązuje nas niższy od powszechnego wymiar czasu ich pracy, wyższy wymiar urlopu, zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, bądź w porze nocnej oraz znacznie więcej korespondujących z nimi obowiązków pracodawców.
Podsumowanie
Statystyki pokazują, że w ubiegłym roku w Polsce ledwie około 56% osób w wieku powyżej 15 lat było aktywnych zawodowo1. Zjawisko to jest oczywiście z wielu powodów niepożądane. Bierność zawodowa młodych ludzi i późne rozpoczynanie zatrudnienia w wielu przypadkach utrudniają im prawidłowy rozwój ścieżki kariery zawodowej. Na rynku tymczasem brakuje rąk do pracy i pracodawcom coraz trudniej jest znaleźć pracowników. Braki te mogłaby, przynajmniej w części, uzupełnić młodzież, tak się jednak nie dzieje. Jak widać, przynajmniej do czasu kompleksowego uregulowania prawnej dopuszczalności stałej pracy osób młodych, przepisy nie będą ułatwiały wyjścia z impasu. Samo bowiem obniżenie dolnej granicy wieku w kodeksowej definicji osoby młodocianej sprawy w żaden sposób nie załatwiło.
- Cyt. za raportem MRPiPS „Sytuacja osób młodych na rynku pracy 2017” dostępnym tutaj.
