Uprawnienie do nieprzerwanego corocznego urlopu to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Jednak w momencie rozpoczęcia urlopu nie zawsze można przewidzieć kiedy obecność urlopowanego pracownika będzie dla pracodawcy niezbędna. Ustawodawca zdecydował się więc na pewne uelastycznienie – pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu. Pytanie tylko jak prawidłowo z niego skorzystać?
Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu
Prawa pracownika do corocznego urlopu wypoczynkowego nie sposób kwestionować. Oczywistym jest, że przerwa w pracy trwająca kilka tygodni ma pozytywny wpływ na samopoczucie pracowników, jak również jakość świadczonej pracy. Niekiedy jednak okazuje się, że obecność pracownika, który właśnie przebywa na urlopie, jest niezbędna. Takie nieprzewidziane trudności łatwo sobie wyobrazić zwłaszcza w odniesieniu do pracowników zajmujących kluczowe stanowiska techniczne czy organizacyjne. Ustawodawca zauważył ten problem i zapewnił pracodawcom możliwość odwołania pracownika z urlopu. Niestety unormowanie tej kwestii pozostawia wiele wątpliwości, w związku z czym trudno jest jednoznacznie określić jak w danej sytuacji pracodawca powinien się zachować.
Jest to dobry przykład tego, jak trudna bywa czasami wykładnia pozornie jasnych przepisów prawa. Na pierwszy rzut oka rzecz wydaje się oczywista. Kwestii odwołania pracownika z urlopu, ustawodawca poświęcił zaledwie dwa przepisy Kodeksu pracy, a mianowicie dwa paragrafy art. 167. I tak, prawo do odwołania z urlopu pracodawca może zrealizować tylko wyjątkowo, wówczas gdy nieobecności pracownika w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Ponadto – w takim przypadku szef musi pokryć pracownikowi koszty poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Jasne? Póki co owszem.
Wiemy co możemy zrobić, ale jak?
Sprawa się jednak komplikuje, jeżeli zadamy sobie pytanie, jak w praktyce prawo to zrealizować? Podstawowym problemem wydaje się sposób komunikacji pomiędzy stronami stosunku pracy. Pracodawca często może nie wiedzieć nawet tego w jakiej części świata znajduje się jego pracownik. Każdy z nas ma przecież prawo do prywatności i nie musi zdradzać pracodawcy, gdzie zamierza spędzić urlop. Niejednokrotnie pracownicy wykorzystują też urlopy nie dla odpoczynku. Traktują go jako dobrą okazją do dodatkowego zarobku i podejmują w tym czasie inne, dorywcze prace, także za granicą. Taka sytuacja zwykle nie wzbudza entuzjazmu pracodawcy udzielającego urlopu. Liczy on przecież na to, że jego podwładny po kilku tygodniach nieobecności wróci wypoczęty. Więc sam zainteresowany również raczej nie będzie skłonny się tą informacją dzielić.
W dobie Internetu i powszechnego dostępu do telefonii komórkowej wydawać by się mogło, że skontaktowanie się z pracownikiem podczas urlopu to nic trudnego. Wystarczy przecież do niego zadzwonić, wysłać wiadomość SMS lub e-mail. Czy jednak na pewno podwładny ma obowiązek być cały czas dostępny telefonicznie dla przełożonego? Czy musi odbierać telefon służbowy, czy ma obowiązek podać szefowi swój prywatny numer telefonu lub choćby zdradzić miejsce swojego pobytu?
Prawo pracownika a prawo pracodawcy
Odpowiedzi na te pytania we wspomnianych przepisach niestety nie znajdziemy. Widzimy jednak, że mamy do czynienia z dwoma kolidującymi ze sobą uprawnieniami. Z jednej strony pracodawca ma prawo (oczywiście pod pewnymi warunkami) odwołać pracownika z urlopu. Takie odwołanie będzie rzecz jasna traktowane jest jako polecenie pracodawcy, pracownik będzie więc musiał się mu podporządkować, a odmienna postawa może narazić go na nieprzyjemne konsekwencje. Z drugiej zaś strony pracownik ma prawo do niezakłóconego urlopu, co można rozumieć również jako prawo do bycia dla pracodawcy nieosiągalnym. Jak połączyć ze sobą te uprawnienia? Czy któreś z nich musi ustąpić? Ustawodawca w przepisie przyznał przecież pracodawcy prawo do odwołania pracownika z urlopu. Czy zgodne z jego wolą było zdanie go wyłącznie na dobrą wolę podwładnego?
„Tajemnice” związane z urlopem to dane osobowe
Sprawę komplikuje dodatkowo regulacja Kodeksu pracy poświęcona zakresowi danych osobowych pracownika dostępnych pracodawcy (art. 221 K.p.). Należy zdać sobie sprawę z tego, że prywatny numer telefonu pracownika także należy do tej kategorii. Podobnie jest z informacją o miejscu czasowego pobytu na urlopie. Pamiętajmy o tym, że za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.
Co zaś wynika z treści wspomnianego art. 221 Kodeksu pracy? Przepis ten ustanawia bardzo ścisły zakres podstawowych danych osobowych dotyczących pracownika, do których pracodawca ma dostęp. Wśród nich wymienić należy takie dane jak imię i nazwisko, PESEL, data urodzenia, miejsce zamieszkania czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Innych danych, niż wyraźnie w tym przepisie wskazane, pracodawca może domagać się tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Na przykład, w odniesieniu do niektórych zawodów sformułowano wymóg niekaralności. W odniesieniu do nich pracodawca ma obowiązek żądania przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia o niekaralności. Zaświadczenie takie będzie więc zawierało dane osobowe pracownika, ale jego pracodawca może legalnie żądać ich przedstawienia.
Co na to organy państwa?
Brak jest jednak przepisu ustawy czy rozporządzenia, który umożliwiałby uzyskanie od pracownika danych, umożliwiających pracodawcy skutecznie odwołać go z urlopu. Co więcej, praktyka stosowania przepisów o ochronie danych osobowych jest dość restrykcyjna. Zarówno Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, jak i sądy niechętnie dopuszczają rozszerzanie katalogu udostępnianych danych. Zdaniem tych organów pracodawca nie będzie więc uprawniony do pozyskiwania danych osobowych od pracowników w szerszym zakresie niż wynikający z przepisów prawa. Okazuje się, że nawet dobrowolna zgoda samego zainteresowanego nie jest wystarczająca. Zgodnie z ich poglądem, zbyt łatwo w takich przypadkach o wymuszenie zgody na pracowniku, jako słabszej stronie stosunku pracy.
Pracodawca powinien opracować rozwiązanie
Sytuacja wydaje się więc bez wyjścia. Czy nie naruszając przepisów prawa pracodawca może zapewnić sobie realną możliwość kontaktu z pracownikiem w czasie urlopu? Popularne, dostępne w Internecie poradniki służb kadrowych zalecają zwykle w takim przypadku rozwiązanie kompromisowe, polegające na wyselekcjonowaniu grupy pracowników szczególnie dla pracodawcy istotnych. W przypadku do nich pracodawca będzie miał prawo żądać zapewnienia realnej możliwości kontaktu w trakcie urlopu. Oczywiście, takie działanie wydaje się rozsądne, problematyczne jednak jest to, że nie znajduje żadnej podstawy prawnej. Wspomniany na wstępie art. 167 Kodeksu pracy nie różnicuje przecież prawa pracodawcy do odwołania podwładnego z urlopu w zależności od tego, na jakim stanowisku ten pracuje. Również w przepisach o ochronie danych osobowych próżno szukać wyraźnej podstawy do takiego zróżnicowania.
W tej kwestii trudno wskazać jednoznaczne rozstrzygnięcie. Wstępnie można pokusić się o wniosek, że materia ta powinna być szczegółowo uregulowana w zakładowych aktach prawa pracy (układzie zbiorowym, bądź regulaminie pracy). Na tym przykładzie widać więc, że częsta praktyka ograniczania treści regulaminu pracy do absolutnego minimum i powtórzenia wyłącznie treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa, nie zawsze jest właściwa. Przemyślany i skrojony pod potrzeby konkretnego pracodawcy regulamin pracy w wielu przypadkach znacząco ułatwi pracodawcy egzekwowanie swoich uprawnień.
