Choć formalnie zatrudnienie osoby transpłciowej nie różni się od zatrudnienia jakiegokolwiek innego kandydata/kandydatki, to jednak może rodzić w praktyce szereg pytań i wątpliwości – zarówno prawnych, jak i organizacyjnych.
Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na kwestię ochrony dóbr osobistych osoby transpłciowej, jak również mieć na uwadze, że równie istotne jest tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej, która wspiera różnorodność, promuje równe traktowanie i zapewnia bezpieczne oraz inkluzywne środowisko pracy dla wszystkich zatrudnionych osób.
Zakaz dyskryminacji i ochrona dóbr osobistych osoby zatrudnionej
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że tożsamość płciowa jest uznawana za niedopuszczalną przesłankę nierównego traktowania.
Warto w tym względzie przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 29 września 2020 r. (sygn. V Ca 2686/19), w którym Sąd Okręgowy podkreślił, że
„nie ulega wątpliwości, iż tożsamość płciowa nie może był źródłem dyskryminacji. Powyższy zakaz można wywieźć z art. 32 Konstytucji, zgodnie z którym ‘Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny’. Przepis ten obejmuje swoją dyspozycją wszystkich ludzi, noszących wszelkie cechy, mogące potencjalnie stać się podłożem nierównego traktowania. Zakaz dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową może być również wyprowadzany z ogólnych zasad dotyczących ochrony godności każdego człowieka i równego traktowania. Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka w świetle art. 30 Konstytucji RP. Konkretyzuje się w poczuciu własnej wartości człowieka i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi”.
Co istotne, praktyka orzecznicza TSUE wskazuje, ze dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową jest w rzeczywistości dyskryminacją ze względu na płeć i tak powinna być traktowana zarówno przez organy wspólnotowe jak i państwowe. Takie stanowisko wyraził m.in. TSUE w wyroku z dnia 30 kwietnia 1996 r. w sprawie C-13/94, w którym wskazał, że
„ponieważ prawo bycia niedyskryminowanym ze względu na płeć stanowi podstawowe prawo człowieka, zakres dyrektywy [mowa o dyrektywie w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i prac] nie może być ograniczony tylko do dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czy innej płci. Należy je rozszerzyć o dyskryminację wynikającą ze zmiany płci, która opiera się zasadniczo jeśli nie wyłącznie na płci osoby, której to dotyczy„.
Zwracamy przy tym uwagę, że w doktrynie i orzecznictwie przeważa pogląd, iż poczucie przynależności do określonej płci może zostać uznane za dobro osobiste w rozumieniu art. 23 Kodeksu cywilnego, które podlega ochronie prawnej, a ochrona ta może być dochodzona na drodze sądowej (tak m.in. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 22 marca 1991 r., sygn. akt III CRN 28/91).
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, wynikającym z art. 111 Kodeksu pracy jest natomiast poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. W naszej ocenie w przypadku osoby transpłciowej realizacja tego obowiązku powinna obejmować działania umożliwiające jej funkcjonowanie w miejscu pracy w sposób zgodny z odczuwaną tożsamością płciową.
W szczególności chodzi tutaj przykładowo o prowadzenie wewnętrznej komunikacji i dokumentacji nieformalnej (takiej jak identyfikatory, podpisy w e-mailach, wizytówki, oznaczenia w komunikatorach wewnętrznych czy grafikach pracy) z wykorzystaniem preferowanego imienia i zaimków osoby transpłciowej, niezależnie od danych widniejących w dokumentach tożsamości.
Należy jednak pamiętać, że oficjalna dokumentacja pracownicza, prowadzona na potrzeby realizacji obowiązków z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych czy podatków, musi być zgodna z aktualnymi danymi osobowymi ujawnionymi w dokumentach urzędowych. Nie wyklucza to jednak jednoczesnego szacunku wobec tożsamości osoby transpłciowej w pozostałych aspektach jej codziennego funkcjonowania w organizacji.
W praktyce realizacja zasady poszanowania godności osoby transpłciowej może obejmować również zwracanie się do niej zgodnie z preferowanym imieniem i zaimkami, umożliwienie wyboru ubioru służbowego zgodnego z odczuwaną płcią, w ramach obowiązującego dresscode’u, czy też zapewnienie dostępu do toalety zgodnej z tożsamością płciową, lub – jeśli to możliwe – udostępnienie toalety neutralnej płciowo.
Inkluzywne działania pracodawcy powinny obejmować również proces rekrutacji. W szczególności warto zwrócić uwagę na zmiany wprowadzone ustawą z dnia 9 maja 2025 r. nowelizującą Kodeks pracy i wprowadzającą przepisy dot. jawności wynagrodzeń. W nowelizacji tej znalazł się również nowy przepis zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowiska oraz nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Ustawa oczekuje obecnie na podpis Prezydenta, niemniej już teraz warto przygotować się do wdrożenia nowych obowiązków. Dotychczas formułowanie ogłoszeń o pracę w sposób neutralny płciowo były postrzegane jako wyraz „dobrej praktyki” pracodawcy. Po wejściu w życie nowych przepisów stanie się to jednak obowiązkiem wynikającym wprost z ustawy.
