Jak już wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, zatrudnienie osoby transpłciowej formalnie nie różni się od zatrudnienia jakiegokolwiek innego kandydata/kandydatki. W praktyce jednak zatrudnienie osoby transpłciowej rodzi szereg pytań i wątpliwości – zarówno prawnych, jak i organizacyjnych. W ostatnim wpisie skupiliśmy się na ochronie dóbr osobistych osoby transpłciowej. Poniżej natomiast wyjaśniamy pokrótce zagadnienie ochrony danych osobowych osoby transpłciowej.
Ochrona danych osobowych
Informacje na temat tożsamości płciowej mogą stanowić dane osobowe szczególnej kategorii w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO, w zakresie w jakim dane te odnoszą się np. do zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej osoby transpłciowej. W szczególności z takimi danymi szczególnej kategorii pracodawca może mieć do czynienia, gdy osoba zatrudniona poinformuje go o procesie tranzycji, obejmującym również medyczne procedury (np. przyjmowanie hormonów i interwencje chirurgiczne).
Na gruncie przepisów prawa pracy dane szczególnej kategorii – o ile nie ma do tego innej podstawy wynikającej z przepisów – mogą być przetwarzane za wyraźną zgodą kandydata/kandydatki lub pracownika/pracownicy, przy czym dane te powinny zostać przekazane z inicjatywy tych osób.
W praktyce informacje na temat tożsamości płciowej osoby zatrudnionej zawsze powinny być traktowane z najwyższą ostrożnością i powinny zostać zachowane w poufności. Udostępnianie tego rodzaju informacji bez zgody osoby zainteresowanej może stanowić naruszenie ochrony jej danych osobowych, jak również naruszenie dóbr osobistych poprzez outing (ujawnienie informacji o transpłciowości danej osoby innym osobom bez jej zgody). Naruszenia w powyższym zakresie mogą natomiast prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy – zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, jak i przepisów prawa cywilnego oraz z zakresu ochrony danych osobowych.
