Z naszych doświadczeń wynika, że tymczasowe aresztowanie pracownika nadal budzi wątpliwości pracodawców – często nie wiedzą oni, w jaki sposób kwalifikować prawnie okres nieobecności w pracy tej osoby, czy można z nią rozwiązać umowę, czy należy się jej za czas aresztowania wynagrodzenie za pracę itp.
Ten temat omawialiśmy już na naszym blogu: link.
Dziś chcemy zająć się szczegółową kwestią związaną z tym problemem – czy tymczasowo aresztowanemu pracownikowi można udzielić urlopu wypoczynkowego?
Orzecznictwo
Stanowisko w tej sprawie niedawno przedstawił Sąd Najwyższy1. O co chodziło w sprawie?
Pracownik został tymczasowo aresztowany. W pierwszych dniach pobytu w areszcie sporządził wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze 145 dni, następnie – po przedłużeniu okresu tymczasowego aresztowania, sporządził kolejny, tym razem obejmujący okres ponad 7 miesięcy.
Pracodawca poinformował pracownika, że wniosku tego nie uwzględnia oraz, że jego umowa o pracę wygasła po upływie 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, zgodnie z treścią art. 66 § 1 Kodeksu pracy i wydał pracownikowi świadectwo pracy.
Sprawa, na skutek odwołania pracownika, trafiła do sądu pracy. Sąd rejonowy uznał, że rację ma pracodawca. Nie miał możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego, co najwyżej można mówić o obowiązku przesunięcia urlopu na późniejszy termin, zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy.
Sąd zauważył również, że złożenie wniosku o udzielenie urlopu w okresie tymczasowego aresztowania miało na celu obejście przepisów o skutku nieobecności pracownika w pracy z tego powodu, to jest o wygaśnięciu stosunku pracy z mocy prawa. Z argumentacją tą zgodził się także sąd drugiej instancji rozpoznając apelację wniesioną przez pracownika.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sprawa, wskutek skargi kasacyjnej pracownika, trafiła do Sądu Najwyższego. W ocenie autora skargi, sąd błędnie interpretował przepisy Kodeksu pracy i błędnie przyjął, że niemożliwe jest udzielenie urlopu wypoczynkowego osobie tymczasowo aresztowanej. W skardze podniesiono, że art. 66 § 1 Kodeksu pracy odnosi się do nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a więc a contrario – nie ma zastosowania do przypadków, gdy nieobecność spowodowana jest urlopem wypoczynkowym udzielonym przez pracodawcę, nawet w okresie jego tymczasowego aresztowania.
Sąd Najwyższy jednak nie podzielił tego stanowiska. Podkreślił, że nie jest do zaakceptowania sytuacja, w której pracownik nie świadczy pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jaką jest tymczasowe aresztowanie, a następnie zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy wskutek udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego.
Inny cel urlopu
Sąd wskazał też na cel urlopu wypoczynkowego – odpoczynek i regenerację sił w czasie wolnym od pracy, którym pracownik może swobodnie rozporządzać. Ten cel nie może być spełniony w czasie tymczasowego aresztowania. Przez analogię sąd odwołał się też do braku możliwości skierowania na urlop wypoczynkowy pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, który został w tym okresie zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Udzielenie urlopu w tym czasie oznaczałoby w istocie zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy osoby już z tego obowiązku zwolnionej („zwolnienie od zwolnienia”). Sąd wskazał także na przepis umożliwiający pracodawcy odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego – tej możliwości pracodawca byłby pozbawiony w okresie pokrywającym się z tymczasowym aresztowaniem pracownika. Na koniec Sąd Najwyższy podkreślił, że dodatkowo, skoro okres pobytu pracownika w areszcie stanowi okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę), to w przypadku urlopu wypoczynkowego art. 165 Kodeksu pracy wyklucza jego rozpoczęcie w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
- Wyrok z 22 listopada 2022 r., sygn. II PSKP 20/22
