Jednym z kilku praktycznych problemów, jakie łączą się ze stosowaniem w praktyce definicji mobbingu (art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy) jest brak zapisania w niej, wedle jakich kryteriów należy oceniać konkretne stany faktyczne i zachowania. Czy decydujące znaczenie należy przypisać temu, w jaki sposób odbierane są one przez tego, wobec kogo są podejmowane, czy może należy oceniać je kierując się zobiektywizowaną oceną.
Trudności w ocenie
Jak wskazaliśmy wyżej, w definicji mobbingu odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy. Oczywiście odpowiedź ta jest bardzo istotna dla praktyki stosowania przepisów. Nie sposób nie brać pod uwagę odczuć osoby, wobec której podejmowane są jakieś działania i skutków, jakie jej przynoszą, niemniej gdyby kierować się tylko nimi, mielibyśmy do czynienia z trudnymi do zaakceptowania skutkami. Te same zachowania mogą bowiem być dla jednej osoby akceptowalne bądź traktowane jedynie jako pewna niedogodność, dla innej natomiast mogą być nie do przyjęcia i mogą skutkować daleko idącymi negatywnymi skutkami. Każdy z nas jest przecież inny, posiadamy różną wrażliwość, różny bagaż doświadczeń. Gdyby zatem prymat należało dać subiektywnej ocenie, mogłoby dojść do sytuacji, w której musielibyśmy godzić się na zachowania, które – obiektywnie rzecz biorąc – nie są do przyjęcia, lecz które z jakichś względów adresatowi nie przeszkadzają. I odwrotnie – ocenić jako niewłaściwe zachowania, które są odbierane przez adresata jako wrogie, lecz – oceniając rzecz obiektywnie – nie sposób ich za takie uznać.
Co mówi praktyka
Z tego względu w praktyce orzeczniczej polskich sądów stosuje się zobiektywizowaną metodę oceny, a więc odwołanie do tzw. wzorca rozsądnej ofiary. W licznych orzeczeniach sądy podkreślają, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, wobec której określone działania są podejmowane, nie mogą stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing. Najczęściej przy tym uzasadnia się to właśnie koniecznością wyeliminowania przypadków nadmiernej wrażliwości pracownika.
W typowej sprawie sądowej, przedmiotem której są roszczenia wywodzone z przepisów o mobbingu, sąd przeprowadza zatem postępowanie dowodowe, w celu ustalenia, czy określone zachowania, w których powód upatruje mobbingu, w ogóle wystąpiły. W dalszej dopiero kolejności – w zależności od wyników tego postępowania dowodowego (a pamiętać trzeba, że to powód w tym przypadku musi udowodnić, że określone zdarzenia miały miejsce) – dokonuje oceny tych zachowań (kwalifikacji prawnej) lub – jeżeli jest to niezbędne – zasięga opinii biegłych.
W Polsce w 2022 r. (zgodnie z treścią Sprawozdania PIP z działalności za ten rok) do PIP wpłynęło ok. 3 tys. skarg mających za przedmiot mobbing lub dyskryminację – nieco więcej niż w roku 2021. Jak jednak wskazano w tym sprawozdaniu, ich analiza prowadzi do wniosku, że zarzut stosowania mobbingu był często przez skarżących niewłaściwie formułowany i pod tym pojęciem rozumiano np. zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym, czy też wynikające z niedostatków kultury osobistej.
Pokazuje to, że pomimo obowiązywania już od kilkunastu lat przepisów dotyczących mobbingu, wciąż występują problemy z jego właściwym rozumieniem.
