Tzw. „ustawa Kamilka” czyli nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich przewiduje procedurę sprawdzania pracowników, którzy w ramach swoich obowiązków służbowych mają mieć kontakt z małoletnimi.
Procedura zakłada, że pracownik powinien przedłożyć pracodawcy m.in. informację z Krajowego Rejestru Karnego, natomiast pracodawca we własnym zakresie powinien pozyskać informacje czy dane pracownika są zamieszczone w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym. Ustawa nakłada przy tym na pracodawcę obowiązek przechowywania pozyskanych w ten sposób dokumentów w aktach osobowych pracownika.
Kiedy należy wykonać powyższe obowiązki?
Zgodnie z przepisami pracodawca oraz pracownik muszą wykonać omawiane obowiązki jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Na tym tle pojawiają się wątpliwości, czy należy przez to rozumieć jedynie pierwszą umowę o pracę, czy też dodatkowo każdą kolejną zawieraną pomiędzy tymi samymi stronami. W doktrynie dominuje ten drugi pogląd co oznacza, że jeśli pracodawca sprawdził pracownika przykładowo przed zawarciem z nim umowy o pracę na okres próbny, to przed zawarciem kolejnej umowy na czas określony lub nieokreślony obowiązany jest powtórzyć procedurę sprawdzania – nawet jeśli zostanie zachowana ciągłość zatrudnienia.
Jak często należy powtarzać procedurę sprawdzania pracownika?
Przepisy przewidują obowiązek sprawdzenia pracownika przed nawiązaniem stosunku pracy i nie przewidują powtarzania procedury sprawdzania w trakcie trwania umowy o pracę. Budzi to sporo kontrowersji zwłaszcza biorąc pod uwagę, że zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony może trwać kilka lub nawet kilkanaście lat, w trakcie których pracodawca nie musi weryfikować, czy informacje o pracowniku pozyskane przed zawarciem umowy pozostają aktualne. Wydaje się, że w tym zakresie przepisy nie realizują celu, w jakim zostały wprowadzone, a jakim jest szeroka ochrona małoletnich. Podobne wątpliwości budzi fakt, że procedura sprawdzania dotyczy stosunków pracy nawiązanych od dnia 15.02.2024 r., tj. od daty obowiązywania ustawy nowelizującej, w której nie przewidziano żadnych przepisów przejściowych. Tymczasem brak obowiązku wstecznej weryfikacji również mija się z postulatem skutecznej ochrony małoletnich.
Mając na uwadze powyższe kontrowersje niewykluczone, że omawiane przepisy będą interpretowane szerzej aniżeli wynika to z ich literalnego brzmienia albo zostaną zmienione celem zapewnienia szerszej ochrony małoletnim.
