Pracodawcy dość często zastanawiają się, czy to samo zdarzenie, które stało się podstawą nałożenia na pracownika kary porządkowej (np. nagany) może jednocześnie uzasadniać rozwiązanie z tym pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem. U podstaw tych wątpliwości leży, jak można zakładać, obawa czy w ten sposób pracownik nie zostaje podwójnie ukarany.
Jakie stanowisko przedstawiają sądy?
Pomimo zmienionych zasad ustrojowych zarówno sądy powszechne, jak i Sąd Najwyższy często odwołują się przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę do uchwały całej izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podjętej jeszcze w czerwcu 1985 r. (III PZP 10/85). Zawiera ona w większości aktualne do dziś, wytyczne dotyczące przepisów Kodeksu pracy poświęconych zasadności wypowiedzenia umowy o pracę oraz praktyki ich stosowania przez sądy.
W uchwale tej Sąd Najwyższy wskazał m. in., że zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienia nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
Uzasadniając ten pogląd, Sąd Najwyższy wyszedł od założenia, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę nie jest karą porządkową, a zatem nie ma prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej – jeżeli uzasadnia to waga przewinienia.
Jednak, jeżeli pracownik po ukaraniu go przez dłuższy czas pracuje nienagannie, to – w ocenie Sądu – trzeba przyjąć, że kara osiągnęła swój wychowawczy i dyscyplinujący cel, wobec czego wypowiedzenie umowy z tej samej przyczyny byłoby nieuzasadnione.
Jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest inna niż ta, z powodu której zastosowano karę porządkową, fakt ukarania pracownika może wzmacniać uzasadnienie dla wypowiedzenia.
Jak oceniać brak odwołania się przez pracownika od kary porządkowej?
Jak wiadomo, przepisy prawa gwarantują pracownikowi możliwość skorzystania z procedury odwoławczej na wypadek nałożenia kary porządkowej, tj. wniesienia sprzeciwu do pracodawcy, a następnie – jeżeli zostanie on nieuwzględniony – do sądu pracy.
Z różnych względów pracownicy często z możliwości tej nie korzystają. Czy okoliczność niewniesienia przez pracownika sprzeciwu rodzi jakieś skutki prawne (poza oczywiście uprawomocnieniem się kary)? Czy można przyjąć, że w ten sposób pracownik z zasadnością ukarania się zgadza, czy uzasadnia to domniemanie, że naruszenie obowiązków faktycznie miało miejsce?
Na te pytania odpowiadał Sąd Najwyższy w jednym z niedawno wydanych orzeczeń (III PSK 111/22). W ocenie Sądu, brak odwołania się od kary nie rodzi żadnego domniemania faktycznego zawinionego naruszenia obowiązków przez pracownika. W kontekście zatem oceny przez sądy zasadności wypowiedzenia umowy o pracę – w przypadku wcześniejszego ukarania pracownika karą porządkową – brak sprzeciwu sąd powinien oceniać jedynie jako okoliczność faktyczną, podobnie zresztą jak sam fakt nałożenia kary.