Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to oczywiście zjawisko niepożądane, a to właśnie pracodawcy będą ponosić odpowiedzialność za jego wystąpienie.
Czym jest mobbing?
Samo pojęcie mobbingu weszło do użycia z początkiem lat 80. XX wieku, za sprawą szwedzkiego lekarza i psychologa H. Leymanna. Jego geneza nie ma więc czysto prawnego charakteru, jednak w polskim Kodeksie pracy wprowadzono definicję tego pojęcia, a na pracodawców nałożono obowiązek przeciwdziałania jego wystąpieniu. Poprzez mobbing należy zatem rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Mają one polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, oraz powodować lub mieć na celu poniżenie czy ośmieszenie pracownika oraz izolowanie go z zespołu. Rzecz jasna takie działania mogą przybierać różnorakie formy. Nie wypracowano zamkniętego, wyczerpującego katalogu takich zachowań. Za działania mobbingowe z pewnością można więc uznać zarówno publiczne wyrażanie nieuzasadnionej krytyki wobec jednego z pracowników, ograniczenie swobody jego wypowiedzi i odmowę kontaktu z nim czy nawet rozsiewanie plotek dotyczących pracownika.
Przy wystąpieniu zjawiska mobbingu widoczny staje się wyraźny podział na ofiarę (osobę mobbingowaną) oraz sprawców (tzw. mobberów). Do najważniejszych jego cech zaliczyć należy uporczywość w jego stosowaniu oraz długotrwałość. Pracodawca powinien dobrze poznać zjawisko mobbingu po to, aby odpowiednio wywiązać się z obowiązków ustawowych. Powinien również wiedzieć jakie uprawnienia będą przysługiwały pracownikom dotkniętym tym zjawiskiem.
Uprawnienia mobbingowanego pracownika
Obowiązująca regulacja przewiduje szeroką ochronę osób mobbingowanych. Jest ona źródłem istotnych uprawnień pracownika, których skutki mogą być dla pracodawców bardzo dotkliwe.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że stosowanie mobbingu wobec pracownika może stanowić samoistną podstawę do rozwiązania przez niego umowy o pracę. Może do niego dojść zarówno w zwykłej formie tj. po upływie okresu wypowiedzenia, ale nie tylko. Podwładny może bowiem zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jest to możliwe wówczas, kiedy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków, w szczególności obowiązków polegających właśnie na przeciwdziałaniu mobbingowi. W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika, będzie on dodatkowo uprawniony do odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Z kolei pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną w ten sposób krzywdę. Rozstrój zdrowia pracownika należy pojmować w rozumieniu medycznym. Sąd uzna zatem roszczenie pracownika wówczas, gdy udowodni on negatywny wpływ stosowanego mobbingu np. na sferę jego zdrowia psychicznego, przedstawiając odpowiednią dokumentację medyczną. Wysokość zadośćuczynienia należnego pracownikowi zależy od okoliczności konkretnego przypadku. W skrajnych przypadkach niewykluczone jest natomiast, że sąd uzna roszczenie opiewające nawet na kwotę sięgającą kilkudziesięciu tysięcy złotych.
Powyższe roszczenia będą przysługiwały podwładnym wówczas, gdy udowodnią oni, że mobbing był wobec nich stosowany. Pracodawca może jednak zwolnić się z tej odpowiedzialności, przy odpowiednim przygotowaniu się na możliwość jego wystąpienia.
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Powyższe uprawnienia pracownika będą mu przysługiwały jedynie wówczas, gdy pracodawca nie wywiąże się ze swoich obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi. Tutaj dochodzimy do istotnego problemu. W niektórych, zwłaszcza dużych podmiotach, pracodawca może w ogóle nie być świadomy tego, że zjawisko mobbingu jest obecne w zakładzie pracy. Może ono bowiem dotyczyć pracowników, z którymi osoby decyzyjne w firmie nie mają bezpośredniej styczności. Sam mobbing może przybierać bardzo różne formy, co dodatkowo utrudnia zauważenie jego wystąpienia. Ustawa nie wskazuje precyzyjnie na preferowane sposoby przeciwdziałania mobbingowi. To zatem na pracodawcy ciąży obowiązek wyboru i opracowania odpowiednich rozwiązań. Jak zatem przeciwdziałać temu zjawisku tak, aby zwolnić się z odpowiedzialności za jego wystąpienie?
Odpowiedzi na to pytanie doszukać się możemy w tezach wyrażonych w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy wskazuje natomiast, że dla zwolnienia się z odpowiedzialności za mobbing stosowany w zakładzie pracy, pracodawca powinien wykazać, że podjął realne działania w tym zakresie. Jeżeli ich obiektywna ocena potwierdza, że potencjalnie mogą być w pełni skuteczne, pracodawca może uwolnić się z odpowiedzialności. Takie działania powinny przede wszystkim polegać na wprowadzeniu dobrze przygotowanych procedur antymobbingowych oraz zadbaniu o ich praktyczne stosowanie. Firma może również uczulać pracowników kadry kierowniczej na ten problem poprzez prowadzenie szkoleń czy akcji promujących odpowiednie zachowania.
Podsumowanie
Zjawisko mobbingu w pracy jest niepożądane. Może bowiem w istotnym stopniu dezorganizować pracę podwładnych, zwłaszcza w tych dziedzinach działalności gospodarczej, w których wymagane jest współdziałanie zespołu osób. Poza wpływem na sam proces świadczenia pracy, mobbing może jak widać również rodzić po stronie pracodawcy zobowiązania o charakterze finansowym. Absolutnym obowiązkiem pracodawcy jest zatem zapewnienie wdrożenia profesjonalnie przygotowanych procedur, minimalizujących jego odpowiedzialność w zakresie przeciwdziałania niepożądanemu postępowaniu podwładnych.
Więcej na temat mobbingu można się również dowiedzieć na naszych szkoleniach dla działów HR i kadr zarządzających, dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu.
