Zdarza się, że wątpliwości pracodawców budzi to, czy można uzasadnić odmienne traktowanie pracowników w zakresie stosowania przez pracodawcę sankcji za podobne uchybienia czy naruszenia obowiązków. Pracodawcy zastanawiają się bowiem, czy takie działanie nie naruszy kodeksowej zasady równego traktowania pracowników.
Wątpliwości budzi też to, czy ewentualne deficyty w zakresie sprawowania przez pracodawcę nadzoru nad pracownikiem naruszającym swoje obowiązki bądź pobłażanie tego rodzaju naruszeniom popełnianym przez innych pracowników, może działać na korzyść pracownika i czynić ewentualne rozwiązanie z nim umowy bezzasadnym.
Co na to orzecznictwo?
Kwestii tej dotyka co najmniej kilka orzeczeń Sądu Najwyższego. Już w 1997 roku sąd wypowiedział się w sprawie zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę1. Pracownik ten argumentował, że pracodawca toleruje bardziej poważne niż w jego przypadku naruszenia obowiązków i osoby dopuszczające się tego rodzaju naruszeń nie zostały zwolnione z pracy. Sąd argumentacji tej jednak nie uwzględnił, wskazując następująco:
Uprawniony wybór pracodawcy innych sankcji wobec innych pracowników za podobne naruszenie powinności pracowniczych, nie uchybia indywidualnej z natury rzeczy ocenie pracy powoda prowadzącej do uzasadnionego wypowiedzenia mu umowy o pracę. W takich przypadkach pracodawca nie naruszył przecież zasady równouprawnienia pracowników, a jedynie w sposób uprawniony zastosował indywidualne sankcje dyscyplinujące określone przewinienia pracownicze.
W kolejnym, wydanym w 2004 r. orzeczeniu Sąd Najwyższy ponownie wypowiedział się odnośnie do interesującego nas zagadnienia2:
Uznanie równych praw pracownika z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków w żaden sposób nie kreuje obowiązku ani nie wymaga od pracodawcy stosowania takich samych sankcji prawa pracy w stosunku do wszystkich pracowników dopuszczających się naruszeń takich samych lub podobnych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy zarzucane (…) przewinienia miały różny rozmiar, skalę, zakres i nasilenie naruszeń obowiązków pracowniczych. (…) Usprawiedliwienia dla roszczeń powoda w żadnym razie nie mogło stanowić to, że pracodawca zastosował mniej dolegliwe sankcje prawa pracy wobec innych pracowników, którzy dopuścili się podobnych przewinień pracowniczych.
Podobnie, w orzeczeniu z 2016 r.3 Sąd Najwyższy wskazał następująco:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Stąd powinien być stosowany z dużą rozwagą i ostrożnością. Wynika z tego także, iż każdy przypadek powinien być rozważony wnikliwie i w sposób indywidualny z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Jest więc oczywiste, że mogą występować w praktyce przypadki rezygnacji pracodawcy ze skorzystania z możliwości rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę. Co do zasady okoliczność ta nie może stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w trybie niezwłocznym nawet z powodu identycznego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Okoliczność, iż pracodawca nie rozwiązał umów o pracę ze wszystkimi pracownikami naruszającymi obowiązek trzeźwości, a zastosował jedynie innego rodzaju sankcje nie przesądza o nierównym potraktowaniu pracownika, gdyż każdy przypadek podlega indywidualnej ocenie.
W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii wpływu ewentualnego braku nadzoru pracodawcy nad pracownikiem naruszającym swoje obowiązki, a także kwestii tolerowania przez przełożonych określonych uchybień pracowników4:
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy bądź osób go reprezentujących w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. (…)
Przykładowo, jeśli nadzór był wadliwie zorganizowany lub nienależycie wykonywany przez innych pracowników, to wada ta nie może wpływać na ocenę rażącego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego. Akceptowanie przez przełożonych uchybień nie usprawiedliwia pracownika, jeśli dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Sąd Najwyższy analizę znaczenia dla oceny zasadności dyscyplinarki ewentualnych naruszeń ze strony pracodawcy rozwinął w innym jeszcze orzeczeniu5.
Trzeba przypomnieć, że art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Sumą powyższej prezentacji jest twierdzenie, że ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków, jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym. Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowanie pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi.
Z powyższego przeglądu wynika więc, że zasadnicze znaczenie ma jednak ocena zachowania konkretnego pracownika i występowanie przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Sądy akceptują co do zasady odmienne traktowanie pracowników w zakresie sankcji wyciąganych za podobne przewinienia, co wiążą z koniecznością zindywidualizowanej oceny każdego przypadku. Zwykle także nie ma decydującego znaczenia ewentualne tolerowanie podobnych naruszeń w odniesieniu do innych osób bądź naruszenia, jakich dopuszcza się pracodawca – choć oczywiście zawsze znaczenie mają specyficzne okoliczności każdego przypadku.
1. Wyrok z 10.04.1997 r., I PKN 94/972.
2. Wyrok z 15.12.2004 r., I PK 79/04
3. Wyrok z 09.03.2016 r. I PK 91/15
4. Postanowienie z 12.03.2023 r. II PSK 36/23
5. Wyrok z 05.11.2017 r., III PK 161/16.
