Jak wiadomo pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego przez pracodawcę karą porządkową albo uważa, że pracodawca przy jej nakładaniu naruszył procedury formalne, ma prawo odwołać się do sądu pracy.
Po upływie roku nienagannej pracy ukaranego pracownika kara porządkowa z mocy prawa ulega zatarciu (jest więc uznana za niebyłą), a pracodawca ma bezwzględny obowiązek usunąć z jego akt osobowych zawiadomienie o ukaraniu. Biegu tego rocznego terminu nie wstrzymuje odwołanie się pracownika do sądu.
Mało która sprawa sądowa – zwłaszcza w czasach pandemii – trwa krócej niż rok. Bardzo często więc dzieje się tak, że postępowanie przed sądem jest w toku, ale upłynął już rok od ukarania i kara uległa zatarciu.
Można się więc zastanawiać, czy w takim przypadku sąd powinien nadal prowadzić postępowanie sądowe, skoro nie ma o co już kruszyć kopii – przedmiot sporu został bowiem z obrotu prawnego wyeliminowany. Sięgając do przesłanek umorzenia postępowania wskazanych w kodeksie postępowania cywilnego można dojść do wniosku, że w takim przypadku postępowanie powinno zostać przez sąd umorzone (wydanie wyroku stało się bowiem zbędne). W postępowaniu sądowym pracownik żąda uchylenia kary porządkowej nałożonej przez pracodawcę, nawet zatem gdyby sąd – przyznając w sporze rację pracownikowi – chciał tę karę uchylić, to nie ma czego uchylać, skoro kara formalnie już nie istnieje.
W orzecznictwie jednak utrwalił się pogląd odmienny. Wytyczyła go uchwała Sądu Najwyższego z roku 2002 (III PZP 10/02), w której sąd ten uznał za dopuszczalne orzekanie w sprawie kary porządkowej uznanej za niebyłą. Na uzasadnienie tego stanowiska wskazano nie tylko względy proceduralne, lecz także konieczność ochrony interesu pracownika.
Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że jakkolwiek zatarcie kary po upływie roku nienagannej pracy czyni ją niebyłą i niweczy skutki związane z tym ukaraniem, to jednocześnie utrwalony jest też, zarówno w literaturze, jak i judykaturze, pogląd że uznanie kary za niebyłą nie wyklucza możliwości powoływania się przez pracodawcę na okoliczności, które stanowiły podstawę ukarania. Innymi słowy, pracodawca – na przykład formułując wypowiedzenie umowy o pracę – może odwołać się do tego zdarzenia, za które pracownik został ukarany i to nawet po zatarciu tej kary. Utrwalił się bowiem także pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę nie jest formą ukarania pracownika, stąd nie można uznać, żeby w takim przypadku pracownik był karany dwukrotnie za ten sam czyn.
Sąd zwrócił uwagę na to, że uznanie kary za niebyłą wskutek zatarcia następuje dopiero po upływie rocznego okresu nienagannej pracy, natomiast wyrok sądu uchylający karę wywołuje ten skutek, że kara ta uznana jest za nieistniejącą od samego początku. W ocenie Sądu, w przypadku wydania orzeczenia, pracownik jest chroniony przed wskazaną wyżej możliwością powoływania się przez pracodawcę na fakty, które legły u podstaw ukarania. Wreszcie, za takim rozstrzygnięciem przemawia także fakt, że kara porządkowa jest narzędziem, które ingeruje w dobra osobiste pracownika i również z tego względu należy umożliwić pracownikowi prawo do merytorycznego rozpoznania sprawy przez sąd.
W ślad za opisanym wyżej stanowiskiem Sądu Najwyższego, w sprawach sądowych na tle zasadności ukarania sądy pracy zwykle zatem oddalają wnioski pozwanych pracodawców o umorzenie postępowania z uwagi na upływ rocznego okresu i zatarcie kary.
