Czy choroba Pracownika zawsze chroni przed zwolnieniem?

Częste i długotrwałe absencje pracowników mają zwykle negatywny wpływ na organizację pracy i wymuszają na pracodawcy szukanie zastępczych rozwiązań. Co istotne, pracownicy przebywający na L4 podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. 

W obecnej sytuacji związanej z epidemią, kiedy miejsca pracy są zagrożone, a pracodawcy szukając sposobu na przetrwanie redukują etaty, zwolnienia lekarskie pracowników mogą być nadużywane i traktowane instrumentalnie – żeby uchronić się przed zwolnieniem.

Co jednak w przypadku, gdy pracodawca dowie się o ciężkim przewinieniu pracownika? Jak długo choroba chroni pracownika przed zwolnieniem?

Zasada ogólna – ochrona pracownika

Ochronę przed wypowiedzeniem w trakcie urlopu pracownika oraz w czasie „innej usprawiedliwionej nieobecności” – np. w czasie choroby, zapewnia art. 41 Kodeksu Pracy. Nie jest to jednak ochrona nieograniczona.

Wypowiedzenie a rozwiązanie umowy to nie to samo!

Zwrócić trzeba uwagę, że Kodeks pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem, a nie rozwiązaniem umowy w ogóle, co ma olbrzymie znaczenie w praktyce. W przypadku wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma jednak również możliwość złożenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia – wówczas umowa o pracę ulega rozwiązaniu natychmiast. Z możliwości takiej pracodawca może skorzystać np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych lub w razie przedłużającej się choroby pracownika.

Dyscyplinarka w trakcie choroby pracownika

Nie zawsze pracodawca od razu dowiaduje się o ciężkich naruszeniach pracownika, które mogą stanowić przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Może zdarzyć się, że pracodawca dowie się o nieprawidłowościach, które powodują utratę zaufania do pracownika, w trakcie jego choroby. Nie oznacza to, że Pracodawca ma związane ręce i musi czekać na powrót pracownika do pracy. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych umożliwia rozwiązanie umowy o pracę również w trakcie choroby pracownika.
Należy przy tym pamiętać, że na wręczenie dyscyplinarki mamy jedynie miesiąc od daty, w której dowiedzieliśmy się o naruszeniu. 

Długotrwała choroba jako przyczyna rozwiązania umowy

Jeśli chodzi o możliwość rozwiązania umowy o pracę z powodu choroby pracownika, to jest ona uzależniona od długości okresu choroby pracownika oraz stażu pracy:

  1. przy zatrudnieniu pracownika trwającym krócej niż 6 miesięcy – pracodawca może rozwiązać umowę, gdy niezdolność do pracy, wskutek choroby, trwa dłużej niżtrzy miesiące,
  2. przy zatrudnieniu pracownika trwającym co najmniej 6 miesięcy (lub jeżeli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową) – pracodawca może rozwiązać umowę, gdy okres niezdolności wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. W praktyce zatem maksymalny okres ochrony może wynosić 182 dni okresu zasiłkowego (lub 270 dni, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub ciążą) plus 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – łącznie 272 dni (lub 360 dni). Po upływie tego okresu, jeżeli pracownik nie stawi się do pracy z powodu dalszego trwania choroby, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie art. 53.

W obu przypadkach należy pamiętać, że rozwiązanie umowy nie może nastąpić, jeżeli Pracownik stawi się do pracy po ustaniu choroby.

Pomimo prostego, jakby się mogło wydawać brzmienia art. 53 Kodeksu pracy, który przewiduje omawianą możliwość rozwiązania umowy o pracę, przepis ten zawiera pewne „pułapki”.

Przede wszystkim należy pamiętać, ze w przypadku pracownika ze stażem co najmniej 6.miesięcznym, do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem kolejnej nie przekraczała 60 dni.

Inaczej zupełnie sprawa wygląda jednak w przypadku, gdy staż pracownika wynosi mniej niż 6 miesięcy. Przyjmuje się, że chociaż okres 3-miesięcznej nieobecności może obejmować jeden lub kilka okresów niezdolności do pracy, spowodowany tą samą lub różnymi chorobami, to jednak okresy te muszą się składać na nieprzerwaną całość. 

Prawidłowe obliczenie zatem zarówno okresu stażu pracy pracownika, jak i długości okresu choroby ma niebagatelne znaczenie. Pomyłka chociażby o jeden dzień i błędne zaliczenie okresu choroby może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla Pracodawcy, który rozwiąże umowę z pracownikiem bezpodstawnie. Każdy zatem przypadek należy rozpatrzyć indywidualnie i z ogromną ostrożnością, biorąc pod uwagę zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i ustawy zasiłkowej.