Pomimo kilkunastu już lat obowiązywania przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, niektóre istotne kwestie związane z funkcjonowaniem rad pracowników wciąż budzą kontrowersje. Jedną z nich jest niewątpliwie problem wpływu na działanie rady przejścia zakładu pracy, w którym rada została powołana, na innego pracodawcę, w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Czy rada „przechodzi” do innego pracodawcy, czy może z datą transferu kończy swoją działalność – skoro powołana była u konkretnego pracodawcy?
Brak wyraźnej regulacji
Sama ustawa o informowaniu pracowników zagadnieniu temu nie poświęca w ogóle uwagi. Przepisy art. 231 Kodeksu pracy także materii tej nie regulują. Skupiają się na wpływie transferu zakładu pracy bądź jego części na treść indywidualnych stosunków pracy, podczas gdy działanie rady pracowników jest niewątpliwie zagadnieniem zbiorowego prawa pracy. Strony transakcji mających za przedmiot zakład pracy mogą mieć zatem twardy orzech do zgryzienia. Nabywca nie może być bowiem pewien, czy wraz z pracownikami nie przejmie ich ciała przedstawicielskiego i związanych z tym obowiązków (a także szczególnych przywilejów członków rady). A co w przypadku kiedy funkcjonuje już u niego rada pracowników? Czy możliwe jest jednoczesne funkcjonowanie dwóch rad u jednego pracodawcy?
Zdania są podzielone
Jak zwykle w takich przypadkach w literaturze prezentowane są przeciwstawne poglądy na ten problem. Pojawia się zdroworozsądkowe podejście, że wraz z transferem rada przestaje istnieć, ponieważ powołana została u konkretnego pracodawcy. Z jakich jednak przepisów można taki wniosek wywieść, skoro ustawa wyczerpująco określa przypadki, kiedy ustaje członkostwo w razie pracowników oraz określa długość kadencji rady, nie przewidując możliwości jej skrócenia? Nie przypadkowo poglądy takie nazwaliśmy zdroworozsądkowymi, ponieważ nie opierają się one niestety na wyraźnym przepisie prawa. Nie sposób także odwołać się do jakiejś, choćby odległej, analogii, która taki wniosek by uzasadniała. Jak przy tym uzasadnić ewentualny brak związania nowego pracodawcy szczególną ochroną trwałości stosunku pracy członka rady, która to ochrona – jak się przyjmuje – składa się na treść indywidualnego stosunku pracy i powinna zostać „przejęta” przez nowego pracodawcę.
Co stanowi prawo Unii Europejskiej?
Wskazówki, jak omawiany problem rozstrzygnąć, należy chyba jednak poszukiwać w przepisach wspólnotowych. Konkretnie w przepisach dwóch dyrektyw (2001/23/WE oraz 2002/14/WE) poświęconych warunkom informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji oraz warunkom ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części. Art. 6 ust. 1 pierwszej z nich wskazuje, że jeżeli zakład lub jego część zachowuje swoją niezależność – status i funkcja przedstawicielstwa pracowników, których dotyczy przejęcie, zostają zachowane na takich samych zasadach i warunkach, jakie istniały przed przejęciem na mocy przepisów ustawowych, wykonawczych lub układu. Z zastrzeżeniem, że spełnione są niezbędne warunki do ustanowienia przedstawicielstwa pracowników. Niewątpliwie więc, jakkolwiek możliwe są w tym zakresie odstępstwa, regułą i celem prawodawcy europejskiego jest utrzymanie funkcjonowania przedstawicielstwa pracowniczego przy transferze zakładu pracy albo jego części. Warto też prześledzić orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej poświęcone tej kwestii (np. wyrok z 29.07.2010 r. w sprawie C-151/09).
