Do katalogu obowiązków pracodawcy o charakterze podstawowym, zapisanych w Kodeksie pracy, zalicza się m. in. obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Brak ocen, bądź ocena nieobiektywna utrudnia rozstanie z pracownikiem
Ocena pracowników jest więc nie tyle przywilejem, co obowiązkiem przełożonych. Zaniedbanie tego obowiązku, bądź jego wyłącznie formalne spełnianie, jako jednego z zadań do odhaczenia, prędzej czy później odbija się pracodawcy czkawką. Może np. utrudnić obronę przed sądem pracy decyzji o rozstaniu się z pracownikiem, zarówno przy tzw. zwolnieniach grupowych (gdzie ocena pracownika bardzo często stosowana jest jako jedno z kryteriów doboru do zwolnień), jak i przy zwolnieniach indywidualnych. Często spotkać się można z sytuacją, gdy twierdzeniom pracodawcy o niezadowalającej jakości pracy podwładnego (teraz już przeciwnika procesowego) przeczą arkusze ocen pracowniczych zawarte w jego aktach osobowych, a pamiętajmy, że akta te sąd zawsze od pracodawcy pobiera. Okazuje się, że pracownik był oceniany podobnie do innych jego kolegów, z którymi jednak pracodawca się nie rozstał. To przełożeni najczęściej zeznają w charakterze świadków przed sądami pracy, broniąc w imieniu firmy decyzji o rozwiązaniu z podwładnym umowy o pracę. Skonfrontowanie przez sąd ich zeznań co do jakości pracy z treścią ocen, może być dla nich co najmniej niekomfortowe, a ostatecznie oczywiście może skutkować przegraniem przez firmę sporu i nawet przywróceniem przez sąd pracownika do pracy.
Brak ocen, bądź ocena nieobiektywna utrudnia obronę przed zarzutem dyskryminowania pracownika
Podobnie, jak w przypadku rozwiązywania umów o pracę, zaniechanie dokonywania rzetelnych ocen podwładnych może utrudnić pracodawcy obronę przed zarzutami natury dyskryminacyjnej (czy to na tle wynagrodzenia, czy pozostałych warunków zatrudnienia), tym bardziej, że w sporach na tym tle ciężar dowodu rozkłada się w sposób dla pracodawcy niekorzystny. Pracownik uprawdopodobnić musi fakt niekorzystnego jego traktowania w porównaniu z innymi pracownikami, a pracodawca musi wykazać, że do dyskryminacji nie doszło.
Obiektywna i sprawiedliwa ocena, czyli jaka?
W interesie pracodawcy jest formułowanie wobec podwładnych jasnych oczekiwań i celów, a także konsekwentne rozliczanie z ich realizacji. Wystawianie pracownikom zawyżonych ocen, przemilczanie mankamentów ich pracy, bądź niedociągnięć nie jest oceną sprawiedliwą ani obiektywną, podobnie rzecz jasna, jak bezpodstawne zaniżanie oceny, bądź wytykanie nieistniejących błędów. Jak wskazał w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy,
pracownik powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok z 19.12.1997 r., I PKN 442/97).
Pracodawca ma prawo do oceny, która może być dla pracownika niewygodna
Jednym z tłumaczeń przełożonych zaniedbujących dokonanie rzetelnej oceny podwładnych jest niechęć do przekazywania informacji, które mogą być dla adresatów niewygodne, niemiłe, a czasem nawet wprost artykułowana obawa przed zarzutami o mobbing, czy choćby wygenerowaniem konfliktu z pracownikiem. Nie sposób tych obaw nie zrozumieć. Dokonując oceny trzeba nie tylko pamiętać o tym, że powinna ona opierać się na faktach, ale także że musi być w odpowiedni sposób przekazana. Jeżeli te fakty są dla podwładnego niekorzystne – to należy się powstrzymać od sformułowań, które mogą naruszać jego godność (np. ośmieszać go). Tak długo, jak ocena jest obiektywna i rzetelna, tak długo zarzuty o stosowaniu ewentualnego mobbingu ze strony ocenianego nie są zasadne. Sąd Najwyższy bowiem wielokrotnie przypomina, że tylko instrumentalne wykorzystywanie przez pracodawcę jego prerogatyw może być jednym z przejawów mobbingu.
