Kontynuując cykl naszych wpisów poświęconych historii polskiego prawa pracy, kilka słów na temat tego, jak funkcjonowała w Polsce od 1975 r. umowa o pracę na czas określony. Data nieprzypadkowa – 50 lat temu bowiem weszły w życie przepisy Kodeksu pracy.
Już w pierwotnym brzmieniu Kodeksu umowa o pracę na czas określony była wskazana jako jeden z rodzajów umowy o pracę, obok znanych do dziś umów na okres próbny, czas nieokreślony oraz już dawno usuniętej z Kodeksu umowy na okres wstępny.
Bez limitów
Początkowa regulacja kodeksowa dotycząca umowy na czas określony była bardzo skąpa. W szczególności – przepisy w żaden sposób nie limitowały ani dopuszczalnej liczby tego rodzaju umów z tym samym pracownikiem ani maksymalnego czasu ich trwania. Teoretycznie więc pracownik mógł nawet całe swoje życie zawodowe przepracować, nie doczekawszy od pracodawcy umowy na czas nieokreślony.
Miało to konkretne skutki, zwłaszcza w zakresie rozwiązywania tych umów. Co do zasady bowiem mogły być one wypowiedziane tylko wówczas, gdy przy zawieraniu takiej umowy strony wyraźnie dopuściły taką możliwość i tylko, jeżeli umowa zawierana była na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Brzmienie przepisu zresztą powodowało wiele wątpliwości – np. czy wskazanie, że zapis ma być wprowadzony przy zawieraniu umowy oznaczało zakaz wprowadzenia takiego zapisu później, w drodze aneksu do niej? Spory prawnicze dotyczyły także tego, czy umowę tę można wypowiedzieć w każdym czasie, czy dopiero po upływie 6 miesięcy od jej podpisania? Ale to zupełnie odrębne tematy, warte osobnego wpisu.
Co więcej – okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę był stały i nie przyrastał wraz z zakładowym stażem zatrudnienia pracownika. Zawsze wynosił 2 tygodnie.
Jakby tego było mało – pracodawca nie miał obowiązku wskazywać na piśmie przyczyny wypowiedzenia tego rodzaju umowy, nie miał też obowiązku tzw. konsultacji związkowej.
Reforma z lat 90-tych
Na zmiany stanu prawnego trzeba było czekać prawie 40 lat. Dopiero w 1996 roku weszły w życie nowe przepisy. Wprowadziły one limity zawierania umów o pracę na czas określony, dotyczyły one jednak tylko maksymalnej liczby takich umów zawieranych z tym samym pracownikiem, ale nie czasu ich trwania.
Nowe przepisy wprowadziły zasadę, że jeżeli wcześniej strony zawarły dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem następnej nie przekroczyła miesiąca – kolejna umowa o pracę z mocy prawa była umową o pracę na czas nieokreślony.
Nadal więc limitowanie umów terminowych było mocno ograniczone, a nowe przepisy – jak pokazała późniejsza praktyka – dość prosto można było obchodzić.
Zmiany z roku 2015
Trzeba było kolejnych niemal dwudziestu lat (i wejścia Polski do Unii Europejskiej) aby doczekać się kolejnych, tym razem już przełomowych – reform polskiego modelu umowy o pracę na czas określony. W tzw. międzyczasie – w okresie od końca listopada 2002 r. do 30 kwietnia 2004 r. oraz w okresie między sierpniem 2009 r. a końcem 2011 r. – dotychczasowe przepisy limitujące liczbę umów na czas określony w ogóle bywały zawieszone (w tym drugim przypadku wiązało się to z obowiązywaniem przepisów antykryzysowych, celem było więc maksymalne uelastycznienie stosunków pracy).
Czym spowodowane były zmiany uchwalone w roku 2015?
Otóż, do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Białymstoku wpłynął pozew. Wniosła go długoletnia pracownica jednego z podlaskich szpitali. Pracowała ona w nim niemal 24 lata, ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pani ta była zainteresowana przejściem na wcześniejszą emeryturę wobec czego porozumiała się z pracodawcą i rozwiązała w 2010 r. umowę o pracę. Następnie, zawarła ona z dotychczasowym pracodawcą nową umowę o pracę, na czas określony – 5 lat. Jednak po upływie kilku lat szpital umowę tę wypowiedział z przyczyn niedotyczących pracownicy. Wypowiedział ją stosując zgodny z polskim Kodeksem pracy 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.
Pracownica wystąpiła jednak do sądu, wskazując że zawarcie z nią wieloletniej umowy o pracę na czas określony było niezgodne z prawem, zmierzało do obejścia przepisów i miało na celu pozbawienie jej należytych uprawnień, na które mogłaby się powoływać, gdyby pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas nieokreślony. Wnosiła przed sądem o to, aby umowa o pracę na czas określony została potraktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i aby sąd orzekł, że w jej przypadku powinien był znaleźć zastosowanie trzymiesięczny okres wypowiedzenia.
Sąd rozpoznający sprawę nabrał wątpliwości co do tego, czy polskie przepisy są w pełni zgodne z ustawodawstwem wspólnotowym i skierował pytanie prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Trybunał wątpliwości te podzielił i orzekł, że polskie regulacje przewidujące możliwość stosowania w przypadku umów na czas określony sztywnego, 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od zakładowego stażu pracy (podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy) naruszają prawo wspólnotowe.
Na czym polegały zmiany z 2015 roku?
Nowe przepisy uchwalone w rezultacie opisanego wyżej orzeczenia TSUE i obowiązujące od 22 lutego 2016 r., wprowadziły do dziś obowiązującą zasadę, że – z pewnymi wyjątkami, opisanymi w Kodeksie pracy – strony mogą zawrzeć nie więcej niż trzy umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy nie może przekraczać 33 miesięcy.
Co więcej – zrównano okresy wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony.
Nadal jednak pracodawca nie miał obowiązku przeprowadzać tzw. konsultacji związkowej, nie miał też obowiązku uzasadniać na piśmie swojej decyzji o wypowiedzeniu tego rodzaju umowy o pracę.
Nowelizacja z roku 2023
Te bowiem obowiązki na pracodawcę (w praktyce zrównujące zasady rozwiązywania terminowych i bezterminowych umów o pracę) nałożyła dopiero obszerna nowelizacja Kodeksu pracy, jaka obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. Dopiero z tą datą można mówić o pełnej zgodności polskich regulacji poświęconych umowie o pracę na czas określony z prawem wspólnotowym.
