Czy pracodawca musi rozliczyć się z pracownikiem już w dacie rozwiązania umowy o pracę, czy też pracownik musi poczekać na termin wypłaty wynagrodzenia właściwy dla wszystkich pracowników?
Częstą praktyką w spółkach – w szczególności tych, które są dużymi pracodawcami – jest to, że niezależnie od tego w jakim terminie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę (początek, środek czy koniec miesiąca), pracownik musi zaczekać z rozliczeniem i wypłatą aż do przyjętego u pracodawcy terminu zapłaty wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, czyli np. 10-go dnia miesiąca. Pracodawcy tłumaczą się najczęściej tym, że lista płac jest sporządzana raz w miesiącu; jeśli tzw. payroll został przekazany firmie zewnętrznej, pracodawcy wskazują, że termin ten jest sztywny i pracodawca nie może go zmienić.
Jakkolwiek opisana wyżej praktyka jest częsta, to jednak niekoniecznie prawidłowa.
Czemu nieprawidłowa?
Pracownik w momencie rozwiązania z nim umowy o pracę przestaje być pracownikiem i staje się byłym pracownikiem. Od tego momentu nie mają do niego już zastosowania przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy, w tym np. te dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie staje się zatem należne w momencie rozwiązania stosunku pracy. Na potwierdzenie wskazuję, że zgodnie z orzecznictwem
„wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy rozliczenie z tego tytułu powinno nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia”
(wyrok Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2023 r., II PSKP 34/22).
Jakie ryzyko, jeżeli wynagrodzenie zostanie wypłacone z opóźnieniem?
Jeżeli pracodawca, kierując się względami praktycznymi, zdecyduje się jednak na wypłatę wynagrodzenia w terminie późniejszym aniżeli termin rozwiązania umowy o pracę, to musi liczyć się z ryzykiem dochodzenia przez pracownika odsetek. Tu istotne będzie to jak bardzo odległy będzie termin faktycznej wypłaty od terminu, kiedy wynagrodzenie stało się należne oraz o jakiej wysokości wynagrodzenia, czy innych należności mówimy. Im wyższe należności i im większa rozbieżność między tymi terminami – tym ryzyko dochodzenia odsetek przez pracownika zwiększa się. Decyzja odnośnie do dochodzenia odsetek należy już do pracownika. Czasami pracownik, znając praktyki pracodawcy, już przed datą rozwiązania umowy o pracę poucza pracodawcę o terminie wypłaty wynagrodzenia w momencie rozwiązania umowy o pracę.
Drugie ryzyko – to ryzyko uznania, że pracodawca popełnił wykroczenie. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Pytanie zatem, czy nie warto jednak uruchomić osobnej listy płac w sytuacji, kiedy pracodawca rozstaje się z pracownikiem.
