W ostatnim czasie istotną zmianą dotyczącą form zatrudnienia niepracowniczego było wprowadzenie regulacji, które nakazują stosować do nich niektóre przepisy prawa pracy. Podział na umowy oparte na prawie cywilnym i umowę o pracę staje się nieostry.
Stawka minimalna dla umów cywilnoprawnych
1 stycznia 2017 roku w życie weszła nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Na jej mocy dodany został artykuł, zgodnie z którym przepisami o płacy minimalnej została objęta szersza kategoria podmiotów. Od początku tego roku podmioty zatrudniające muszą zatem liczyć się z tym, że godzinowa stawka minimalna obejmie również zleceniobiorców oraz osoby zatrudnione na podstawie umowy o świadczenie usług. Dotychczas te stosunki prawne nie były objęte regulacją prawa pracy w żadnym stopniu – są to kontrakty uregulowane przepisami Kodeksu cywilnego.
Ustawodawca zdecydował się zatem na pewnego rodzaju hybrydę. Przewidział mianowicie, że część przepisów prawa pracy, zawartych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, znajduje swoje zastosowanie na gruncie prawa cywilnego. Wprost nie przesądzono natomiast zakresu zastosowania przepisów prawnopracowniczych, co może rodzić uzasadnione wątpliwości. Co ciekawe, decydując się na objęcie przepisami o płacy minimalnej szerszego kręgu podmiotów, ustawodawca nie dokonał żadnych zmian w przepisach definiujących te umowy. Kodeks cywilny normuje je zatem tak jak wcześniej, natomiast całościowa regulacja pewnych umów uległa istotnemu rozszerzeniu.
Co z dyżurami?
Jeden z istotnych problemów związanych z nowelizacją został zauważony przez dziennikarzy Dziennika Gazety Prawnej. Dotyczy on kwestii stosowania przepisów prawa pracy przewidujących uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za dyżury. Sam dyżur polega na zobowiązaniu pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Takim miejscem może być zakład pracy, ale oczywiście nie tylko. Obowiązek ten rzecz jasna z założenia odnosi się do pracowników na etacie i tacy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia tylko za czas faktycznie przepracowany podczas dyżuru. W odniesieniu do innych form zatrudnienia, takich jak umowa zlecenia, podobnego przepisu nie ma w polskim prawie. Nie jest zatem jasne, jak wygląda kwestia dyżurowania osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego.
Redakcja wspomnianej gazety zwróciła się z pytaniem dotyczącym tej kwestii do Państwowej Inspekcji Pracy, jednak ten organ odesłał do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dotychczas resort nie wystosował oficjalnej odpowiedzi.
Trudno w tym momencie przewidzieć jaka będzie opinia Ministerstwa w tym przedmiocie. Rozszerzenie stosowania przepisów prawa pracy w odniesieniu do zatrudnienia niepracowniczego byłoby korzystne dla zatrudniających. Trudno jednak znaleźć dostateczne uzasadnienie dla takiego rozwiązania. Przedsiębiorcy korzystający z pracy osób zatrudnionych (i „dyżurujących”) na podstawie umów cywilnoprawnych powinni jednak zabezpieczyć swój interes. Sprawowanie dyżurów jest nieodłącznym elementem usług świadczonych w wielu branżach. Konieczność wypłaty pełnej stawki wynagrodzenia za cały czas dyżurowania może więc stanowić istotne obciążenie finansowe zatrudniającego. Najłatwiej rzecz jasna taką kwestię w jasny sposób uregulować w zawieranej umowie.
O czy jeszcze należy pamiętać przy zatrudnieniu niepracowniczym?
Zarysowany problem to tylko jedno z wielu niebezpieczeństw, na które od początku bieżącego roku powinni uważać przedsiębiorcy zatrudniający zlecenio- i usługobiorców.
W przypadku umów, zawartych na czas dłuższy niż miesiąc doszło do kolejnego istotnego zbliżenia umów cywilnoprawnych do umowy o pracę. Nowy artykuł dodany na mocy nowelizacji przewiduje, że wynagrodzenie wynikające z takich umów powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. To istotna zmiana, bowiem w Kodeksie cywilnym przyjęto zasadę, zgodnie z którą wynagrodzenie z umowy zlecenia jest wypłacane dopiero po jego wykonaniu. Nowy przepis szczególny stanowi więc wyjątek od reguły.
Inną ważną nowością, która wpływa na stosunki prawne stron umów cywilnoprawnych, jest konieczność potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy. Przepisy nakładają na strony obowiązek umownego ustalenia sposobu potwierdzania czasu świadczenia określonych usług. W przypadku natomiast braku odpowiedniego zapisu w umowie, zleceniobiorca lub wykonawca usług powinien przed datą wypłaty wynagrodzenia przedstawić informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Powinno to nastąpić w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. Taka dokumentacja powinna być następnie przechowywana przez jednostkę zatrudniającą przez okres co najmniej 3 lat.
Istotny wyjątek
Jak widać, tryb zatrudniania niepracowniczego w Polsce uległ istotnym modyfikacjom. Ustawa przewiduje jednak pewne wyjątki, które pozwalają na uniknięcie konieczności stosowania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. W praktyce najistotniejszym zapewne okaże się wyjątek następujący. Zgodnie z obecną regulacją przepisów dotyczących nowych warunków wynagradzania zlecenio- i usługobiorców nie stosuje się po spełnieniu dwóch warunków. Pierwszy z nich dotyczy samodzielnego określania miejsca i czasu wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez podmiot zobowiązany. Jeżeli jednocześnie jego wynagrodzenie jest prowizyjne, a zatem zależy np. od wartości zrealizowanych zamówień – przepisy o stawce minimalnej nie znajdą zastosowania. O ile jest to możliwe, stworzenie takich warunków zatrudnienia z pewnością może okazać się korzystne.
Podsumowanie
Zatrudnianie osób na podstawie umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług uległo od tego roku istotnym przeobrażeniom. Lista zmian nie została w niniejszym artykule wyczerpana i dotyczy jedynie najistotniejszych zagadnień. Podmioty zatrudniające powinny ustalić czy nowe przepisy znajdują zastosowanie do łączących je stosunków prawnych. W pewnych przypadkach z pewnością konieczne będzie zawarcie aneksów do wykonywanych umów.
