Jak wykazaliśmy w poprzednim artykule, pracownik musi otrzymać od pracodawcy określone świadczenia w związku z podnoszeniem swoich kwalifikacji zawodowych. Dodatkowo strony mogą uzgodnić również fakultatywne świadczenia. Ich istnienie oraz zakres nie muszą, ale powinny wynikać z umowy szkoleniowej.
Zawarcie umowy szkoleniowej
Co do zasady jest tylko jedna okoliczność, kiedy pracodawca ma obowiązek zawarcia umowy szkoleniowej. Chodzi o sytuację, w której pracodawca ma zamiar zobowiązać pracownika, by ten pozostał u niego zatrudniony po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji. Wtedy nie wystarczy nawet ustalenie wspólnych dla wszystkich pracowników zasad uczestnictwa w programach szkoleniowych np. w formie regulaminu. Z każdym pracownikiem należy zawrzeć indywidualną umowę zobowiązującą go do pozostania w stosunku pracy przez maksymalny okres 3 lat.
Niemniej jednak uzgadniając z pracownikiem dodatkowe świadczenia – nawet bez obowiązku odpracowania – warto zawrzeć umowę, aby precyzyjnie określić ich zakres. Ewentualne nieporozumienia będą niekorzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Nawet więc bez ustalania obowiązku odpracowania, warto zawrzeć umowę regulującą wzajemne zobowiązania stron.
Najważniejszą zasadę odnoszącą się do tego typu umów wyraża art. 103 [4] § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowa szkoleniowa:
nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy niniejszego rozdziału.
Kodeks pracy jedynie w podstawowym zakresie reguluje wzajemne zobowiązania stron. Równocześnie dopuszcza on możliwość wprowadzenia do umowy szkoleniowej klauzul dodatkowych. Należy jednak pamiętać, że wszelkie zapisy wprowadzane do umowy, nie mogą pogarszać sytuacji pracownika w stosunku do tego, co zapewnia Kodeks pracy.
Zwrot kosztów poniesionych na świadczenia dodatkowe
Zgodnie z art. 103 [3] :
Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Wymienione w przepisie świadczenia mają charakter wyłącznie przykładowy, a strony mają całkowitą dowolność w ich ustaleniu.
Warto mieć jednak świadomość, że w określonych prawem sytuacjach, pracownik zobowiązany będzie do zwrotu kosztów, które pracodawca poniósł na powyższe świadczenia. Jest to uzasadnione tym, że pracodawca przyznaje je wyłącznie z własnej inicjatywy. W związku z tym zasadne jest przyznanie mu prawa do zwrotu kosztów w sytuacjach nielojalnego zachowania ze strony pracownika.
W art. 103 [5] wymieniono cztery sytuacje, w których pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel. Po pierwsze, gdy pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie. Po drugie, gdy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, ale w terminie odpracowania określonym w umowie (maksymalnie 3 lata):
- pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika;
- pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia z powodu mobbingu;
- pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94 [3] Kodeksu pracy, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Maksymalna wysokość zwrotu kosztów
Przepisy Kodeksu pracy określają, że zwrot kosztów może nastąpić wyłącznie z tytułu dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe. Co więcej, przepisy przewidują tylko cztery przypadki, kiedy taki zwrot jest możliwy i regulują jego wysokość.
Zgodnie z art. 103 [5] :
Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Oznacza to, że pracodawca nie może w sposób całkowicie dowolny określić wysokości zwrotu.
Sposób liczenia proporcjonalności nie został jednoznacznie rozstrzygnięty, nie jest sprecyzowane, czy należy zaokrąglać okres zatrudnienia do pełnych miesięcy, czy raczej dni. Pewne jest natomiast, że obliczając wysokość zwrotu, należy uwzględnić nie tylko wydatki, które już zostały poniesione przez pracodawcę, ale również te, do których zapłaty jest on zobowiązany, choć termin ich płatności jeszcze nie nadszedł.
