Podpisana przez Prezydenta we wtorek 23 czerwca ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19, powszechnie nazywana także Tarczą 4.0., wbrew swojemu tytułowi reguluje m. in. zasady wykonywania pracy zdalnej.
Przypomnijmy, że przepisy umożliwiające polecenie pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej weszły w życie już na samym początku wprowadzania w Polsce obostrzeń związanych z pandemią koronawirusa – 8 marca br. Regulacja w tej sprawie była jednak bardzo lakoniczna i ograniczała się do jednego przepisu, zgodnie z którym w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Tak skąpa regulacja oczywiście przyniosła wiele pytań i wątpliwości, na których rozwikłanie pracodawcy nie mieli czasu, ponieważ wkrótce po ogłoszeniu tych przepisów, doszło do zamrożenia gospodarki i masowego przeniesienia pracy do domów.
Jakie zmiany przynosi Tarcza 4.0?
Przede wszystkim ustawodawca wskazał, że praca zdalna może być polecona, jeżeli pracownik ma umiejętności, możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy i jeżeli pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To na pracodawcę nałożony został obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną.
Pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę, o ile jednak nie będzie to stanowiło zagrożenia np. dla ochrony danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa czy innych tajemnic prawnie chronionych.
Jak stanowi nadto ustawa, pracodawca ma prawo polecić pracownikowi pracującemu zdalnie prowadzenie ewidencji wykonanych czynności, zawierającą m. in. ich opis, datę oraz czas ich wykonania, przy czym to pracodawca określa, z jaką częstotliwością ewidencja ta ma być sporządzana i przedstawiania.
Przepisy precyzują nadto, że polecenie wykonywania pracy zdalnej może być w każdym czasie cofnięte.
Czego nie znajdziemy w ustawie?
Trudno uznać, że omawiana nowelizacja rozwiewa wszelkie wątpliwości związane z pracą zdalną. Nadal np. nie zostały doprecyzowane kwestie związane z BHP, jak też ewentualnym ponoszeniem przez pracodawców niektórych kosztów związanych z pracą w domu (np. kosztów użycia energii elektrycznej), chyba że ponoszenie tych kosztów miałoby mieścić się w pojęciu „obsługi logistycznej” pracy zdalnej. Problematyczne jest także np. to, kto ma decydować o tym, czy konkretny pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne, które umożliwiają pracę zdalną i jakie to mają być warunki? Czy pracodawca opierać się w tym zakresie może wyłącznie na oświadczeniu pracownika, czy może powinien przeprowadzić wizję lokalną? Czy wreszcie omawiane przepisy stosować należy także wtedy, gdy to nie pracodawca wydaje polecenie, lecz pracownik występuje z propozycją pracy z domu?
