Polecenie zmieniające – kilka uwag praktycznych

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

To treść art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Pozornie wszystko jest jasne. Praktyka pokazuje jednak, że często pracodawcy nie do końca wiedzą, kiedy i na jakich warunkach mogą z instytucji tzw. polecenia zmieniającego skorzystać i jakich warunków zatrudnienia może ono dotyczyć.

Zmiana miejsca pracy? Nie w tym trybie

Już z treści przytoczonego wyżej przepisu wynika, że poleceniem zmieniającym objąć można tylko czasowe wykonywanie przez pracownika pracy innej niż określona w umowie o prace, a nie pozostałe warunki zatrudnienia, np. miejsce wykonywania pracy.

Jak liczyć okres 3 miesięcy?

Możliwość skorzystania z polecenia zmieniającego ograniczona jest w czasie. Trzymiesięczny limit ustala się w skali roku kalendarzowego, zliczając wszystkie okresy, w jakich pracodawca skorzystał z tego uprawnienia. Skoro obliczeń dokonujemy w skali roku kalendarzowego, to można zadać pytanie, czy dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca poleca wykonywanie pracy innego rodzaju np. w październiku, listopadzie i grudniu jednego roku oraz styczniu, lutym i marcu kolejnego roku kalendarzowego (bez żadnych przerw w tym okresie)?  Literalne brzmienie przepisu wskazuje, że takie działanie jest dopuszczalne, potwierdza to także jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego (wyrok z 03.09.2019 r., sygn. akt I PK 105/18).

Potrzeby pracodawcy jako uzasadnienie wydania polecenia zmieniającego

Jedną z przesłanek uzasadniających czasowe powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju są potrzeby pracodawcy. To dość ogólne sformułowanie musiało być interpretowane przez orzecznictwo. W zasadzie za utrwalony można uznać pogląd, że przyczyny te nie muszą ograniczać się wyłącznie do potrzeb tej konkretnej jednostki organizacyjnej, w której pracuje pracownik, lecz uwzględniać należy potrzeby pracodawcy jako całości. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał za usprawiedliwione skorzystanie z omawianej instytucji przez pracodawcę, który podjął decyzję o likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika, ale jeszcze nie podjął kroków zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących, bądź wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków zatrudnienia. Sąd wskazał, że w takim przypadku czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy pozwala stronom np. na sprawdzenie, czy współpraca między nimi ułoży się w zmienionych okolicznościach. 

Nie uzasadniają natomiast skorzystania z omawianej instytucji przyczyny leżące po stronie pracownika (np. jego stan zdrowia), skoro przepis wyraźnie stanowi o potrzebach pracodawcy. 

Czy pracownik jest zobowiązany zaakceptować polecenie zmieniające?

Już z samej nazwy tej instytucji wynika, że jest ona poleceniem pracodawcy. Z istoty stosunku pracy wynika, że pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniom pracodawcy, jeżeli są one zgodne z prawem i treścią zawartej umowy o pracę. Bezzasadna odmowa podjęcia na określony czas innej pracy naraża więc pracownika na sankcje prawa pracy, rozwiązania umowy o pracę nie wyłączając. Jeżeli pracodawca naruszył przepisy wydając to polecenie (np. skierował pracownika do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, albo obniżył jego wynagrodzenie za pracę) pracownik może oczywiście skorzystać z drogi sądowej. Nie przysługują mu jednak w takim przypadku roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy na wypadek niezgodnego z prawem lub bezzasadnego wypowiedzenia warunków zatrudnienia (np. zryczałtowane odszkodowanie bądź żądanie przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach). Jeżeli pracownik wskutek niezgodnego z prawem przeniesienia go do innej pracy doznał szkody, to podstaw prawnych swojego żądania poszukiwać musi w Kodeksie cywilnym, a w takim przypadku musi wykazać w sądzie winę pracodawcy, szkodę, jej wysokość oraz adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zawinionym zachowaniem pracodawcy a tą szkodą. Można oczywiście wyobrazić sobie przypadek, w którym pracownik podstaw prawnych swojego żądania będzie upatrywać w przepisach o ochronie dóbr osobistych, czy nakładających na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji czy mobbingowi. Nie można wykluczyć bowiem sytuacji, w której pracodawca polecenia zmieniającego używa jako szykany względem pracownika, np. posiadającemu wysokie kwalifikacje pracownikowi umyślnie, wyłącznie w celu upokorzenia tej osoby, poleca wykonywanie pracy, przy której te kwalifikacje w ogóle nie są potrzebne.