czy można zwolnić pracownika z urlopu wychowawczego

Czy można zwolnić pracownika wracającego z urlopu wychowawczego?

W związku z przebywaniem na urlopie wychowawczym pracownikowi przysługuje szczególna ochrona. Przejawia się ona w zakazie rozwiązywania z nim umowy o pracę. Po powrocie pracownika z urlopu wychowawczego jego sytuacja zmienia się.

Bezwzględny obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy

Pracownik po powrocie z urlopu wychowawczego ma ustawowo zagwarantowany powrót do pracy. Reguluje to art. 1864 Kodeksu pracy, którym ustawodawca zapewnia bezpieczeństwo zatrudnienia rodziców. Wynika to z chęci ochrony pracownika, który zdecydował się na osobistą opiekę nad dzieckiem. Z tego powodu ustawodawca nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika wracającego z urlopu wychowawczego.

Nakaz ten sprowadza się do zaoferowania pracownikowi określonego stanowiska. Zakres tego obowiązku nie uwzględnia natomiast ewentualnego, dalszego zatrudnienia. Oznacza to, że po dopuszczeniu pracownika do pracy kończy się jego szczególna ochrona. Skutkuje to tym, że do jego stosunku pracy zastosowanie będą miały typowe zasady Kodeksu pracy.

Co w przypadku gdy nowy pracownik okazał się efektywniejszy?

W pierwszej kolejności pracodawca musi zaoferować wracającemu pracownikowi stanowisko dotychczasowe. Także w sytuacji gdy ktoś już je zajął. Wynika to z tego, że pracodawca powinien zdawać sobie sprawę, iż pracownik przebywający na urlopie wychowawczym jest nieobecny tylko czasowo. W związku z tym nowa osoba zajmująca opuszczone stanowisko powinna zostać przyjęta na zastępstwo albo na czas określony.

Zdarzyć się może sytuacja, w której nowy pracownik okaże się skuteczniejszy na danym stanowisku od poprzedniego pracownika. W tym wypadku – w dalszym ciągu – należy dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku pracownika powracającego po urlopie wychowawczym. Postępując inaczej pracodawca naraża się na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. W dalszej kolejności zastosowanie znajdą zasady wynikające z Kodeksu pracy. Wobec pracownika można zastosować wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązać z nim umowę o pracę. W takiej sytuacji, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji, pracodawca może skutecznie bronić się dwoma argumentami.

Po pierwsze – powołując kryterium efektywności pracowników, a po drugie – swoim własnym prawem do doboru pracowników. Jeśli pracodawca w sposób konkretny uzasadni swoją decyzję to ustrzeże się przed zarzutem dyskryminacji. Takie uzasadnienie może polegać np. na powołaniu się na wyniki osiągane przez nowego i powracającego pracownika. Efektywność bowiem jest cechą istotną, która uzasadnia nierówne traktowanie pracowników. Tym bardziej jeśli ma ona odzwierciedlenie w danych gromadzonych przez pracodawcę. Z łatwością można wtedy wykazać, który pracownik osiągał lepsze wyniki. Takie porównanie jest obiektywne i nie można mu zarzucić bezpodstawności.

Co w przypadku gdy dotychczasowe stanowisko zostało zlikwidowane?

Ustawodawca bierze pod uwagę ewentualną reorganizację zakładu pracy, czyli zmiany w jego strukturze. Mogą one wystąpić także pod nieobecność pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. W sytuacji gdy dotychczas zajmowane stanowisko zostało zlikwidowane, pracodawca obowiązany jest do zaproponowania pracownikowi stanowiska równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innego stanowiska odpowiadającego jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Po pierwsze – co oznacza stanowisko równorzędne? Nie jest to pojęcie zdefiniowane w ustawie, dlatego należy tutaj oprzeć się na orzecznictwie. Zdaniem sądów stanowisko równorzędne to takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio. Oznacza to, że warunki zatrudnienia – szczególnie finansowe – nie mogą ulec pogorszeniu niezależnie od tego, jakie stanowisko obejmie nowy pracownik.

Po drugie – wysokość wynagrodzenia. Ważne jest to, że nie jest ona ustalana przez pryzmat tego, ile dostawał pracownik przed urlopem wychowawczym. Aby prawidłowo obliczyć wysokość wynagrodzenia należy przeanalizować ile otrzymywałby pracownik w dniu powrotu z urlopu, gdyby w ogólne na urlop nie poszedł. Taki zabieg uwzględnia ewentualne zmiany wysokości wynagrodzenia (zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika), które nastąpiły na jego stanowisku pod jego nieobecność.

Podsumowanie

W sytuacji powrotu pracownika po urlopie wychowawczym kluczowe dla pracodawcy jest spełnienie obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy. Pracodawca w pierwszej kolejności powinien zaoferować stanowisko dotychczasowe. Gdy jest to niemożliwe – stanowisko równorzędne lub odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Istotne jest to, że po dopuszczeniu pracownika do pracy, jego szczególna ochrona kończy się. W związku z tym pracodawca może modyfikować stosunek pracy zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy.