Jedną z kategorii przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa. Zgodnie z przepisami, przestępstwo to jednak musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku i musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 ust. 2 Kodeksu pracy).
Czy na pewno to przestępstwo?
Stosowanie tego przepisu przez pracodawców wymaga szczególnej rozwagi. Prawidłowo należy przede wszystkim ocenić, czy w danym przypadku rzeczywiście możemy mieć do czynienia z przestępstwem, czy może jednak z wykroczeniem. Te drugie nie uzasadniają rozwiązania umowy w omawianym trybie. Kwalifikacja danego zachowania jako przestępstwa albo wykroczenia nie zawsze jest prosta. W przypadku np. kradzieży decyduje o tym wartość rzeczy (aktualnie kwota graniczna wynosi 800 zł). Czy pracodawca jednak będzie wiedział, jak tę wartość oszacować i jaki stan rzeczy przyjąć jako podstawę do tego szacowania – z daty popełnienia czynu, czy może z jakiejś późniejszej chwili?
Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika
Przestępstwo nie tylko musi być popełnione w trakcie trwania umowy o pracę, lecz także musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. To oczywiście dość pojemna, niedookreślona i ocenna kategoria. Co do zasady chodzi jednak o takie czyny, które skutkują utratą zaufania pracodawcy do pracownika niezbędną do kontynuowania współpracy z nim. Odwołując się do orzecznictwa, można wskazać na przypadek pracownika działu kadr, który przerabia lub używa przerobionego świadectwa pracy. W takim przypadku Sąd Najwyższy przyjął, że jest to przestępstwo, które faktycznie uniemożliwia dalsze zatrudnianie tej osoby, ponieważ praca na takim stanowisku zobowiązuje pracownika do rzetelności w prowadzeniu dokumentacji osobowej, a takiej gwarancji osoba popełniająca przestępstwo przeciwko dokumentom nie daje (wyrok z 13.01.1986 r., sygn. akt I PRN 116/85).
Kiedy przestępstwo jest oczywiste?
Przestępstwo musi być, jak już wskazano, potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste. Co do tego, kiedy popełnienie przestępstwa jest oczywiste, także istnieją kontrowersje, które wyjaśniać musiał Sąd Najwyższy. Kierując się przesłanką oczywistości pracodawca nie czeka na dalszy przebieg ewentualnego postępowania karnego (jeżeli w ogóle zostanie ono wszczęte), tylko sam uznaje, że fakt popełnienia czynu zabronionego jest niewątpliwy. Jak jednak wyjaśnił Sąd Najwyższy, samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie musi samo przez się dawać podstawy do rozwiązania umowy o pracę w analizowanym trybie (uchwała z 12.10.1976 r., sygn. akt I PZP 49/76). Oczywistość przestępstwa dotyczyć ma bezsporności zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo. Dalszy przebieg postępowania karnego może mieć jednak wpływ na zasadność rozwiązania umowy o pracę, zwłaszcza jeżeli np. jeszcze w trakcie trwania sporu przed sądem pracy sąd karny pracownika uniewinni. Nie czekając na wyrok sądu karnego pracodawca więc zawsze podejmuje pewne ryzyko – a czekać na ten wyrok zwykle nie może, ponieważ na rozwiązanie umowy ma tylko miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających taką decyzję.
Przy stosowaniu omawianego trybu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi więc zachować ostrożność. W większości przypadków mniejszym ryzykiem obarczone będzie zastosowanie podstawy dyscyplinarnego zwolnienia określonej w art. 52 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy – a więc powołanie się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Często bowiem określone zachowanie, które pracodawca kwalifikuje jako przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika będzie mogło być jednocześnie poczytane za ciężkie naruszenie tych obowiązków.
