Truizmem jest stwierdzenie, że zglobalizowana gospodarka skutkuje upowszechnieniem się komunikacji w językach obcych w przedsiębiorstwach. Znajomość przynajmniej jednego obcego języka jest w zasadzie standardowym oczekiwaniem pracodawców wobec pracowników. Coraz częściej zatem roboczym językiem w firmach zaczyna być obcy język, przede wszystkim angielski. Czy są jakieś granice, których jednak polski pracodawca nie powinien przekraczać, aby nie narazić się na problemy prawne?
Ustawa o języku polskim
Przede wszystkim pamiętać należy o tym akcie prawnym. Jego celem jest przede wszystkim właśnie ochrona naszego ojczystego języka. Zgodnie z jego przepisami, języka polskiego używa się m. in. przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy. Po polsku zatem co do zasady sporządzane mają być umowy o pracę oraz inne dokumenty (np. związane z BHP). Ustawa nie zakazuje sporządzania np. umowy o pracę również bądź wyłącznie w obcym języku – niemniej określa szczegółowo przypadki, w jakich może to nastąpić.
Obowiązek niedyskryminacji
Przepisy ustawy o języku polskim nie regulują kwestii języka, w jakim pracownicy mają się komunikować w miejscu pracy. Określenie języka komunikacji między pracownikami w firmie należy więc do prerogatyw pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że jego swoboda w tym zakresie jest ograniczona np. zakazem dyskryminowania pracowników. Na problemy może narazić się polski pracodawca, który zakaże używania języka polskiego w firmie w ogóle, także w sprawach niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków służbowych. Tego typu sprawy znalazły już zresztą swój finał w sądzie i pracodawcy spory tego rodzaju przegrywali1. Podobnie, za przejaw dyskryminacji może być poczytane zakazanie pracownikom – cudzoziemcom używania w miejscu pracy ich ojczystego języka. Wszelkie wytyczne pracodawcy dotyczące stosowania określonego języka jako narzędzia komunikacji powinny zatem posiadać racjonalne uzasadnienie i ograniczać się do kwestii związanych z realizacją obowiązków służbowych.
1 Cyt. za Dziennik Gazeta Prawna z 20 maja 2008 r. Sąd Rejonowy w Szczecinie uznał za przejaw dyskryminacji zobowiązanie pracowników do używania w pracy wyłącznie języka niemieckiego, podczas wykonywania wszystkich czynności, niezależnie od rzeczywistej konieczności używania w danej sytuacji tego języka.
