Dyskryminacja w ofertach pracy

Pracodawco, czy wiesz jak uniknąć dyskryminacji w ofertach pracy?

Pojęcie dyskryminacji zwykle kojarzy się pracodawcom z naruszaniem praw pracowniczych czy wysokością wynagrodzenia, zdecydowanie rzadziej jednak z procesem rekrutacji. Tymczasem dyskryminacji podlegać mogą nie tylko pracownicy, ale również kandydaci do pracy.

Treść ogłoszenia

Tworząc treść publikowanego ogłoszenia o pracy, pracodawca najczęściej pragnie  jak najdokładniej przedstawić profil poszukiwanego pracownika. Takie działanie ma na celu skierowanie oferty do grona osób posiadających wszystkie wymagane cechy i umiejętności.  Rzadko kiedy jednak podczas poszukiwania nowych kadr pracodawcy zastanawiają się czy ich ogłoszenie nie nosi znamion dyskryminacyjnych. Świadomie czy nie – pracodawcy mogą w ten sposób napotkać wiele niepotrzebnych problemów.

Niestety nie istnieje oficjalny wykaz fraz czy słów, których nie można używać w ogłoszeniu o pracę. Prawodawca jest w tym przypadku zdany na własną ocenę. Przede wszystkim jednak należy pamiętać o głównych cechach i wartościach, których naruszanie jest powszechnie uznawane za dyskryminację. Mowa tu m. in. o płci, wieku, religii, rasie, niepełnosprawności, orientacji seksualnej czy narodowości. W aspekcie prawa pracy warto wskazać także możliwe dyskryminowanie ze względu na przynależność do danego związku zawodowego.

Wymagane cechy muszą znajdować obiektywne uzasadnienie

Każde zatem ogłoszenie, w którym wskazujemy na konkretne cechy pracowników, powinno znajdować obiektywne uzasadnienie. Najczęstszym błędem pracodawców jest formułowanie ogłoszeń w sposób, który jednoznacznie wskazuje na płeć poszukiwanego pracownika, np. „kelnerka”, „ekonomista” i tym podobne. Oczywistym jest, że co do zasady wszystkie zawody są dostępne dla obu płci. Jeżeli już zatem zdecydujemy się na skierowanie ogłoszenia np. tylko do mężczyzn, musimy to odpowiednio uzasadnić – na przykład faktem, iż oferowane stanowisko związane jest z pracą w warunkach, które mogą stanowić dla kobiety pewne zagrożenie (np. praca w zakładzie karnym). To samo tyczy się kobiet. Do potencjalnych pracownic pod żadnym pozorem nie należy kierować pytań o to czy są w ciąży. Wyjątek stanowi rekrutacja na stanowisko, które objęte jest wykazem prac wzbronionych kobietom w ciąży. W pozostałym przypadkach pracodawca nie ma prawa różnicować pozycji kobiet.

Pracodawcom bardzo często zależy na zatrudnieniu osoby młodej i dynamicznej. W żadnym jednak wypadku nie należy wprost wskazywać tego w ogłoszeniu. Dotyczy to także odwrotnej sytuacji, gdy poszukujemy pracownika dojrzałego z długim stażem pracy. Niektórzy nawet ów „długi staż pracy” taktują jako kryterium dyskryminacyjne podnosząc, iż osoba młoda nie może przecież posiadać kilkunastu lat praktyki. Najlepiej jest wskazać jakie kompetencje powinien posiadać kandydat, nie precyzując wymaganego czasu na ich zdobycie.

Katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest szeroki

Z innych przykładów dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę warto wskazać formę dyskryminacji rasowej. Może ona polegać na wskazaniu, iż poszukiwany jest pracownik konkretnej narodowości. Jeżeli pracodawcy zależy na osobie, która ma wiedzę na temat pewnego państwa lub włada określonym językiem to powinien w ten właśnie sposób określić to w ogłoszeniu, a nie wskazywać iż poszukuje np. „Amerykanina”. Nie powinno się także od kandydata wymagać umiejętności, które zupełnie nie będą potrzebne w ramach wykonywania pracy (np. umiejętność obsługi koparki na stanowisku kasjerki). Także kwestia karalności kandydata może okazać się problematyczna. Pracodawca musi pamiętać, iż istnieje określony katalog zawodów, których wykonywanie wymaga od pracownika niekaralności. W pozostałych przypadkach stawianie powyższego wymagania może być traktowane jako dyskryminacji.

Negatywne konsekwencje dyskryminowania kandydatów

Pracodawca, który w oczywisty sposób narusza zasady dotyczące dyskryminacji w strefie polityki zatrudnieniowej musi liczyć się z konsekwencjami. Potencjalny kandydat może wytoczyć przeciwko niemu sprawę w sądzie. W takim przypadku to właśnie na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia braku dyskryminacji. Wiele osób nadużywa zarzutu dyskryminowania, ponieważ jest on trudny do obalenia, a tym samym może stanowić łatwy sposób na osiągnięcie swojego celu, czy nawet wzbogacenie. Z kolei agencje zajmujące się pośrednictwem w zatrudnianiu mogą zostać ukarane grzywną, jeżeli publikowane przez nich ogłoszenia w jakikolwiek sposób dyskryminują kandydatów.

Jak widać stworzenie ogłoszenia o poszukiwaniu pracownika, które nie będzie w jakikolwiek sposób dyskryminowało części kandydatów nie jest łatwym zadaniem. Czasami jednak, wystarczy stworzyć ogólne ogłoszenie i większy nacisk nałożyć na dalsze etapy rekrutacji. W końcu doprecyzowanie cech wymaganych na danym stanowisku czy odrzucenie kandydatury podczas rozmowy kwalifikacyjnej również jest możliwe.

Więcej na ten temat można się również dowiedzieć na naszych szkoleniach dla działów HR i kadr zarządzających, dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu.