Od 1 stycznia 2025 r. płaca minimalna wynosi 4.666 złotych brutto, a minimalna stawka godzinowa – 30,50 złotych brutto.
Oznacza to m.in. wzrost wynagrodzeń tych pracowników, których wynagrodzenie zostało ustalone na poziomie płacy minimalnej. Przypomnieć wypada przy tym, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalnej lub rentowej, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatku za staż pracy oraz dodatku za szczególne warunki pracy.
Wzrost płacy minimalnej wpływa nie tylko na wynagrodzenia zasadnicze, ale również na szereg innych świadczeń przysługujących pracownikom, które ustala się właśnie w odniesieniu do wynagrodzenia minimalnego. Wzrost płacy minimalnej oznacza też podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń.
Zmiana wysokości innych świadczeń
Wśród świadczeń, których wysokość ustalana jest na podstawie płacy minimalnej możemy wskazać m.in.:
- Dodatek za pracę w nocy
Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach, minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w danym miesiącu, a następnie wyliczyć 20% tej kwoty.
Dodatek za pracę w nocy = (4666 zł : obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w danym miesiącu) x 20%.
Dodatek za pracę w nocy w poszczególnych miesiącach 2025 roku wyniesie więc:
| Miesiąc | Wymiar czasu pracy | Wysokość dodatku za pracę w nocy |
| Styczeń | 168 | 5,55 |
| Luty | 160 | 5,83 |
| Marzec | 168 | 5,55 |
| Kwiecień | 168 | 5,55 |
| Maj | 160 | 5,83 |
| Czerwiec | 160 | 5,83 |
| Lipiec | 184 | 5,07 |
| Sierpień | 160 | 5,83 |
| Wrzesień | 176 | 5,30 |
| Październik | 184 | 5,07 |
| Listopad | 144 | 6,48 |
| Grudzień | 160 | 5,83 |
Wynagrodzenie za przestój
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, lub 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop, jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2025 r. – 4666 zł.
- Wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Jeśli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
- Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – od 1 stycznia 2025 r. minimalne odszkodowanie wynosić będzie zatem nie mniej niż 4666 zł.
- Odszkodowanie dla pracownika, wobec którego stosowany był mobbing
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
- Odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia
Pracownikowi, którego umowa o pracę ulega rozwiązaniu w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od zakładowego stażu pracy. Warto jednak pamiętać, że wspomniana ustawa stanowi również, że odprawa nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy – w 2025 r. kwotą graniczną odprawy będzie 69.990 zł. Na marginesie podkreślam, że to ograniczenie nie oznacza braku możliwości przyznania pracownikowi odprawy przekraczającej tę wartość.
