Pisaliśmy już na tym blogu o tym, jaki wpływ na stosunek pracy ma tymczasowe aresztowanie pracownika. Wpis można przeczytać tutaj.
Dziś kilka słów na pokrewny temat – co w przypadku, gdy pracownik otrzyma wezwanie do odbycia kary pozbawienia wolności? Jak powinien zachować się pracodawca, czy umowa o pracę wygasa, czy trzeba ją rozwiązać, czy orzeczenie kary pozbawienia wolności jest powodem do zwolnienia dyscyplinarnego?
Na początek przypomnijmy, że w przypadku tymczasowego aresztowania mówimy nie o karze, lecz o środku zapobiegawczym, stosowanym wobec osoby jeszcze nie skazanej, korzystającej zatem z domniemania niewinności. Kodeks pracy zawiera przepisy, które regulują wpływ tymczasowego aresztowania pracownika na jego stosunek pracy. W największym skrócie – po upływie określonego czasu nieobecności w pracy aresztowanego pracownika, jego stosunek pracy wygasa – ale pracodawca, w określonych przypadkach, ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika.
W tym artykule zajmujemy się pozostającą w zatrudnieniu osobą prawomocnie skazaną na karę pozbawienia wolności. W tym przypadku nie znajdziemy w Kodeksie pracy osobnej regulacji dotyczącej jej statusu. Podobnie, regulacji takiej nie zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w miejscu pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Sięgnąć więc należy do ogólnych przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę oraz do dorobku orzecznictwa. Samo orzeczenie wobec pracownika kary pozbawienia wolności nie będzie stanowić podstawy uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z jego winy, zwłaszcza z powołaniem się przez pracodawcę na nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w miejscu pracy. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy analizując tę kwestię wskazał, że jakkolwiek przepisy wspomnianego wyżej rozporządzenia z 1996 r. nie wymieniają osadzenia w zakładzie karnym w celu odbycia kary pozbawienia wolności jako przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy, to jednak pozbawienie pracownika wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy i sama ta okoliczność nie może być przez pracodawcę kwalifikowana jako zawinione, ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym nie uzasadnia tzw. dyscyplinarki (wyrok z 12.01.2012 r., sygn.. akt I PK 74/12).
Pozbawienie pracownika wolności a jego stosunek pracy
Podstawy do ewentualnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu pobytu w zakładzie karnym pracodawca musi zatem szukać w innych przepisach. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane w art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (a więc innych niż niezdolność do pracy z powodu choroby) trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Nie ulega wątpliwości, że jedną z przyczyn uzasadniających skorzystanie przez pracodawcę z przysługującego mu prawa do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie stanowi właśnie odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności. Nawet jeżeli pracodawca z tego prawa nie skorzysta, to nieobecność pracownika, jakkolwiek usprawiedliwiona, jest nieobecnością niepłatną. Wynagrodzenia bowiem przysługuje tylko za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Przepisy natomiast w analizowanym przypadku nie gwarantują pracownikowi wynagrodzenia za nieprzepracowany czas.
