MerskiInfo

opublikowano: 5 stycznia, 2022

kategorie: Firma i zarządzaniePrawo Pracy

Czy dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku uzależniającego wejście w życie tej umowy od jednostronnej decyzji pracodawcy?

Nie budzi już większych kontrowersji dopuszczalność uzgodnienia przez strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracodawcę, bądź zastrzeżenia prawa odstąpienia od niej ze skutkiem w postaci ustania zobowiązań obu stron – dalszego wypłacania odszkodowania przez pracodawcę oraz powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika.

A co z zawarciem umowy o zakazie konkurencji pod warunkiem?

W 2020 r. Sąd Najwyższy badał sprawę, w której strony podpisały umowę o zakazie konkurencji zawierającą postanowienie, że umowa ta wejdzie w życie wyłącznie, jeżeli pracodawca najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę złoży stosowne pisemne oświadczenie. W przypadku jego braku umowa miała nie wejść w życie1. W stanie faktycznym tej sprawy, to pracownik rozwiązał umowę o pracę i pomimo że pracodawca nie złożył wspomnianego wcześniej oświadczenia, przez objęty umową okres powstrzymywał się od podjęcia zatrudnienia o konkurencji swojego byłego pracodawcy, a następnie wezwał go do zapłaty umówionego odszkodowania. Kiedy ten odmówił, sprawa trafiła do sądu. Sądy obu instancji orzekły nie po myśli pracownika, oddalając jego powództwo, sprawa zaś następnie trafiła do Sądu Najwyższego.

Jak sprawę rozstrzygnął Sąd Najwyższy?

W skardze kasacyjnej były pracownik zarzucał między innymi sprzeczność z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego zawartego w umowie postanowienia uzależniającego wejście w życie umowy o zakazie konkurencji od decyzji pracodawcy. 

Sąd Najwyższy tego poglądu nie podzielił. Przypomniał, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być wprowadzone zarówno postanowienie umożliwiające jej wypowiedzenie przez pracodawcę, jak i zastrzeżone może być prawo odstąpienia od niej przez pracodawcę – o ile jest ono ograniczone do momentu rozwiązania umowy o pracę. Brak takiego ograniczenia terminem faktycznie umożliwiałby pracodawcy w każdej dogodnej dla niego chwili uwolnienie się od zobowiązań wynikających z umowy (wypłaty odszkodowania), a pracownik pozostawałby przez cały czas umowy w niepewności i miałby utrudnione przygotowywanie się do podjęcia kolejnego zatrudnienia.

Dotyczy to również wprowadzenia do umowy, jak to miało miejsce w badanej przez Sąd Najwyższy sprawie, postanowienia umożliwiającego pracodawcy podjęcie decyzji, czy umowa o zakazie konkurencji ma zacząć obowiązywać. Jeżeli moment ten ograniczony jest do ostatniego dnia obowiązywania umowy o pracę, to nie narusza to przepisów, w tym samej natury zobowiązania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji. 

Sąd Najwyższy podkreślił również, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana w interesie pracodawcy, ma służyć ochronie jego praw. Najczęściej jest zawierana wraz z umową o pracę (późniejsze jej zawarcie wiąże się z ryzykiem odmowy jej podpisania przez pracownika). Tylko w ten sposób pracodawca może realnie zabezpieczyć swoje interesy, przy czym nie jest w stanie przewidzieć w momencie podpisywania umowy, czy w dacie rozwiązywania umowy o pracę rzeczywiście zajdzie potrzeba ochrony np. jego tajemnic i związania pracownika umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Musi więc mieć możliwość podjęcia decyzji o zwolnieniu się ze zobowiązań wynikających w takiej umowy. Patrząc z punktu widzenia pracownika – o ile możliwość tę pracodawca ma tylko tak długo, jak długo trwa umowa o pracę, to interesy pracownika nie są naruszone. Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę jego sytuacja jest jasna. Jedyną niedogodnością dla niego jest okres poszukiwania nowej pracy jeszcze w trakcie zatrudnienia – nie wie bowiem, czy zakaz konkurencji będzie go wiązać, czy nie, co oczywiście może utrudniać te poszukiwania. Dostrzegając tę niedogodność Sąd Najwyższy nie uznał jednak jej za wystarczająco poważną, żeby można mówić o pokrzywdzeniu pracownika, jako strony umowy o zakazie konkurencji. 

 1 Wyrok z 20 lutego 2020 r., I PK 241/18.