Jakub Jurasz
opublikowano: 20 kwietnia, 2020
kategorie: Firma i zarządzanieOkiem PraktykaPrawo Pracy
Wyjątkowe okoliczności, jakich teraz doświadczamy wymuszają podejmowanie, także przez pracodawców, działań nadzwyczajnych. Część z nich – jak choćby mierzenie temperatury ciała – ingeruje w prywatność pracowników, stanowiąc także źródło informacji o stanie zdrowia danej osoby.
W czasach epidemii społeczne przyzwolenie na tego rodzaju działania, mające służyć wspólnemu bezpieczeństwu, jest niewątpliwie wyższe niż w normalnych okolicznościach, co jednak nie znaczy, że wszelkie działania pracodawców nakierowane na zapewnienie tego bezpieczeństwa (różnie zresztą rozumianego) są legalne i spotkają się z aprobatą organów kontroli.
UODO jak dotąd żadnych szczególnych porad dla pracodawców w tym zakresie nie przekazał, ograniczając się do ogólnego komunikatu opublikowanego 12 marca br.1 Zawarto w nim niewątpliwie słuszne stwierdzenie, że
przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem.
Tyle tylko, że cały komunikat odnosi się do działań podejmowanych przez organy państwa, a nie przez przedsiębiorców. Co do tych drugich, UODO przypomina, że to organy państwa mogą w czasie epidemii nałożyć na nich obowiązek podejmowania określonych działań.
Lektura np. znowelizowanej ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej prowadzi to wniosku, że inspektorzy w czasach epidemii mogą nakazać przedsiębiorcom, w drodze natychmiast wykonalnej decyzji, podejmowanie określonych działań zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać raportowania podejmowanych działań. Można więc założyć, że w ramach takiej decyzji inspekcja mogłaby np. zobowiązać pracodawcę do mierzenia temperatury swoich pracowników, lub innych osób wchodzących na teren jego zakładu.
W mojej ocenie – nie. Mając oczywiście świadomość, że ochrona danych osobowych nie jest wartością samą dla siebie i czasem musi ustąpić miejsca interesowi publicznemu, nie można abstrahować od treści przepisów RODO i polskiego prawa, w tym Kodeksu pracy.
Te zaś w sposób szczególny chronią dane odnoszące się do stanu zdrowia, definiując je jako wszelkie dane ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie zdrowia fizycznego lub psychicznego osoby, której dotyczą, niezależnie od ich źródła (motyw 35 RODO). Pracodawcy, zgodnie z treścią Kodeksu pracy, tego rodzaju dane osobowe są co do zasady niedostępne. Jak stanowi art. 221b § 1 Kodeksu, przetwarzanie danych o stanie zdrowia przez pracodawcę jest dopuszczalne wówczas, gdy wyrazi na to zgodę pracownik i to wyłącznie wtedy, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika. Brak takiej zgody lub jej cofnięcie, nie mogą być z kolei podstawą niekorzystnego traktowania danej osoby, nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza zaś nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Oczywiście regulacja Kodeksu pracy nie jest pełna – nie odnosi się bowiem do przypadków, kiedy możliwość przetwarzania określonych danych o zdrowiu pracownika wprost wynika z przepisów prawa (vide np. badania profilaktyczne medycyny pracy, orzeczenia o stopniu niepełnosprawności etc.). O możliwości mierzenia ciepłoty ciała pracowników przez pracodawcę przepisy jednak – póki co – nie wspominają.
Próby szukania uzasadnienia dla takiej praktyki w dobru wspólnym mogą nie przynieść spodziewanego rezultatu. Pamiętajmy bowiem, że nie znalazła usprawiedliwienia w oczach UODO praktyka prowadzenia kontroli stanu trzeźwości pracowników samodzielnie przez pracodawcę. Można dostrzec pewną analogię w tym zakresie do analizowanej przez nas kwestii. W obu przypadkach istnieje niewątpliwie słuszny cel w postaci ochrony życia i zdrowia ogółu pracowników, nie istnieje jednak wyraźny przepis prawa, który by przetwarzanie danych sankcjonował.