Nic tak nie cieszy jak wygrana sprawa dla Klienta i to jeszcze taka, w której Sąd II instancji zmienia wyrok Sądu I instancji na twoją korzyść, podzielając w pełni argumenty apelacji.
W wielkim skrócie
Pracodawca wręczył dyscyplinarkę w związku z kilkumiesięcznym nieprzestrzeganiem przez pracownicę wskazanego jej harmonogramu czasu pracy. Powódka domagała się przywrócenia do pracy wskazując, że jest w ochronie przedemerytalnej. Sąd I instancji nie dopatrzył się winy pracownika w zaistniałej sytuacji, ale nie przywrócił powódki do pracy, zasądzając w to miejsce odszkodowanie. Obie strony złożyły apelację. Co zrobił Sąd Okręgowy ? Oddalił powództwo w całości. Pracodawca wygrał.
Proces w obu instancjach trwał 5 lat (!), ale – z perspektywy pracodawcy – warto było czekać.
W sprawie występowało wiele wątków – pracodawca wewnętrzny, ochrona przedemerytalna, przejście pracowników w trybie art. 23 1 K.p., równoważny system czasu pracy. Generalnie, spór koncentrował się na kwalifikacji prawnej zachowania powódki, tj. czy w ustalonym stanie faktycznym odmowa wykonywania przez nią pracy wg wskazanego przez pracodawcę grafiku (harmonogramu czasu pracy) może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające tzw. dyscyplinarkę.
Uzasadnienie sądu
Kilka stwierdzeń, z którymi nie sposób się nie zgodzić:
– „Równoważny czas pracy nie oznacza, iż pracodawca obligowany jest ustalać godziny pracy w sposób znacząco odmienny od tzw. normalnego rozkładu czasu pracy, a jest to tylko możliwość przedłużenia w pewne dni dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, z ich późniejszym równoważnym wyrównaniem (zmniejszeniem) w ramach jednego okresu rozliczeniowego, który zależy od potrzeb samego pracodawcy. Dla niego też, w ramach kompetencji kierowniczych i organizacyjnych „zarezerwowana” jest decyzja w tym zakresie”;
– „skoro powódka nie miała ani w regulaminie, ani w umowie o pracę przewidzianego zakresu godzin pracy, to w związku z tym, pomimo że obowiązywał ją równoważny system czasu pracy, miała obowiązek stosować się do przedstawionego jej harmonogramu czasu pracy. System równoważny nie pozbawia bowiem pracodawcy uprawnienia do stosowania harmonogramu pracy, a powódki nie obowiązywał indywidulny rozkład czasu pracy, ani tym bardziej zadaniowy czas pracy. Fakt, że powódka przed 1.12.2019r. przez wiele lat świadczyła pracę co miesiąc ustalając sobie taki sam grafik, który wysyłała do kierownika i dyrektora, a którzy ustalony przez powódkę czas pracy zatwierdzali, nie oznacza, że świadomością pracodawcy było objęte, iż powódka ma prawo do samodzielnego ustalania sobie indywidualnego czasu pracy i że w sposób dorozumiany zaakceptowali oni zmianę istotnych warunków umowy o pracę w tym zakresie, tym bardziej biorąc pod uwagę zapis samej umowy o pracę, iż każda jej zmiana wymaga formy pisemnej”;
– „Równoważny czas pracy nie oznacza więc „automatycznie” indywidualnego czasu pracy każdego z pracowników objętego tym systemem, jest to tylko jedna z możliwości. Inną, zupełnie prawidłową możliwością w ramach tego systemu jest to, co wprowadziła pozwana (…), to jest objęcie całej grupy pracowniczej, w tym wypadku wszystkich inspektorów bhp, takim samym rozkładem czasu pracy w ramach ich równoważnego czasu pracy. Przepis art. 135 §1 k.p. w żadnym miejscu nie obliguje do tego, aby każdy z pracowników objętych równoważnym systemem czasu pracy miał swój własny, indywidualny i niepowtarzalny harmonogram. Przepis ten absolutnie nie wprowadza też żadnego wyjątku od ogólnych kierowniczych i organizacyjnych kompetencji pracodawcy do zapewnienia pracownikowi pracy określonej w umowie, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a więc nie zezwala, aby harmonogram pracy w tym systemie pracownik ustalał sobie sam”;
– „w ocenie Sądu Okręgowego powódce można przypisać winę umyślną w postaci zamiaru ewentualnego – tzn. powódka wie jakie działanie podejmuje, gdy przez trzy miesiące konsekwentnie odmawia pracy w wyznaczonych przez pracodawcę godzinach i godzi się na jego ewentualny skutek (zwolnienie dyscyplinarne), choć myśli, że pracodawca jej ustąpi i w związku z tym tego skutku uniknie, a co najmniej rażące niedbalstwo – tzn. powódka wie jakie działanie podejmuje, ale naiwnie sądzi, że żaden negatywny skutek nie powinien z tego dla niej wyniknąć, chociaż jej stopień wiedzy i okoliczności mu towarzyszące wskazują, że powinna była taki skutek z łatwością przewidzieć”.
