Dyżur pracowniczy – pomiędzy pracą a odpoczynkiem

Każdy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania umówionej pracy – zarówno w zakładzie pracy, jak i w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, nie wyłączając domu pracownika. 

Przepisy prawa pracy nie określają dodatkowych wymogów odnośnie do np. rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika, czy branży, w której działa pracodawca. Dyżur jest więc w istocie powszechnym obowiązkiem pracowniczym. 

Przepisy przewidują dwie postaci dyżuru – pełniony w stałym miejscu pracy i poza nim. Decyzję o miejscu pełnienia dyżuru podejmuje pracodawca. W praktyce polecenie to sprowadza się często do zobowiązania pracownika do pozostawania „pod telefonem”, bądź w miejscu, z którego dotarcie do pracy możliwe będzie  w określonym czasie.

Czy dyżur to czas pracy?

Czasu pełnienia dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w jego trakcie pracownik faktycznie pracy nie wykonywał. Oznacza to, że tylko rzeczywiście przepracowany w trakcie dyżuru czas jest zaliczany do czasu pracy pracownika. Pełnienie dyżuru, nawet jeżeli pracownik w jego trakcie nie pracował, nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. W praktyce więc, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 8 godzin, na dyżur przeznaczyć można jedynie 5 godzin (co wynika z wymiaru obowiązkowego odpoczynku, jaki pracodawca musi zapewnić pracownikowi w każdej dobie pracowniczej). Ograniczenia wymiaru czasu dyżuru nie dotyczą jedynie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

W jaki sposób rekompensowane jest pełnienie dyżuru?

Przepisy odmiennie regulują dyżury pełnione w zakładzie pracy oraz w domu pracownika. Tylko w przypadku tych pierwszych, jeżeli w trakcie dyżuru pracownik pracy nie wykonywał, pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającemu długości dyżuru. Dopiero gdy udzielenie tego czasu wolnego nie jest możliwe – za dyżur przysługuje wynagrodzenie za pracę wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Co ważne – pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy w ogóle nie nabywają prawa do rekompensaty za dyżur. 

Jeżeli w trakcie dyżuru pełnionego w zakładzie pracy pracownik pracował – za czas faktycznie przepracowany należy mu się wynagrodzenie. Skoro z istoty rzeczy dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy pracownika, czas w jego trakcie przepracowany powinien być traktowany jak godziny nadliczbowe.

Szczególne regulacje dotyczące dyżurów związane ze stanem epidemii koronawirusa

Tak zwana specustawa koronawirusowa (tj. ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) wprowadziła na czas stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego adresowane do niektórych kategorii pracodawców szczególne uregulowania dotyczące dyżurów pracowniczych. Zgodnie z nimi możliwe jest zobowiązanie do pełnienia dyżuru nawet z naruszeniem limitów wynikających z Kodeksu pracy minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z możliwości takiej skorzystać może jednak ściśle określona kategoria pracodawców – między innymi prowadzący działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury technicznej, sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych lub na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa.