Dyscyplinarne zwolnienie pracownika – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. W odróżnieniu jednak od wypowiedzenia umowy o pracę, które – co podkreśla się w orzecznictwie – jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy, przed „dyscyplinarką” przepisy (i praktyka sądowa) stawiają wyższe wymagania.

Rygory formalne

Zarówno w przypadku wypowiedzenia jak i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia konieczne jest dokonanie tego na piśmie. W przypadku „dyscyplinarki” zawsze – niezależnie od rodzaju umowy o pracę – należy podać pracownikowi przyczynę zwolnienia na piśmie, należy też skonsultować ją z organizacją związkową – o ile taka oczywiście działa u konkretnego pracodawcy.

W przypadku zwykłego wypowiedzenia przepisy nie przewidują żadnego sztywnego terminu w jakim wypowiedzenie może zostać wypowiedziane licząc od powzięcia przez pracodawcę informacji o określonym zdarzeniu. Ważne jest tylko aby w dacie wypowiedzenia przyczyna ta nadal była aktualna. Inaczej jest przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika – tutaj bowiem Kodeks pracy daje pracodawcy tylko miesiąc na zwolnienie pracownika począwszy od dnia, kiedy dowiedział się o okolicznościach będących podstawą zwolnienia. Co istotne – w tym terminie musi dojść do rozwiązania umowy o pracę, a nie np. do wysłania pracownikowi pisma rozwiązującego umowę o pracę np. pocztą. 

Wina pracownika

O ile umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem także z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. brak oczekiwanych predyspozycji, niezbędnych w ocenie pracodawcy do pracy na określonym stanowisku), to w przypadku „dyscyplinarki” określone zachowanie pracownika musi być przezeń zawinione (co najmniej wina w postaci tzw. rażącego niedbalstwa). 

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Najczęściej przyjmuje się, że za podstawowe mogą być uznane te obowiązki pracownicze, jakie przykładowo wymienia art. 100 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby np. w regulaminie pracy pracodawca określone obowiązki pracownicze zaliczał do najistotniejszych i informował o sankcjach pracowniczych, jakie może podejmować za ich naruszenie.

Zagrożenie dla interesów pracodawcy

W przypadku „dyscyplinarki” zwykle także wymaga się, żeby określone zachowanie pracownika zagrażało usprawiedliwionym interesom pracodawcy.

Wszystkie wskazane wyżej elementy muszą wystąpić w sprawie, aby możliwe było obronienie zwolnienia pracownika w sądzie pracy. Sądy bowiem, co wyżej zasygnalizowano, rygorystycznie oceniają ten dotkliwy dla pracowników tryb rozwiązania umowy o pracę.